Weihnachtsgeld – Was muss ich tun, wenn der Arbeitgeber es nicht auszahlt?

Nach einer Pressemeldung des statistisches Bundesamtes (Pressemitteilung Nr. 428 vom 05.11.2018) erhalten ca. 87 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} aller tariflich Beschäftigter ein Weihnachtsgeld. Auch außerhalb einer tariflichen Bindung haben viele Angestellte einen Anspruch auf Weihnachtsgeld oder ein 13. Monatsentgelts. Ein Anspruch kann sich vor allem aus dem Arbeitsvertrag oder einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben. Was ist aber zu tun, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht auszahlt?
Grundsätzlich sollte der Arbeitgeber zunächst darauf hingewiesen werden, dass eine solche Zahlung nicht erfolgt ist. Hierdurch wird ausgeschlossen, dass es sich um ein bloßes Versehen handelt. Reagiert der Arbeitgeber hierauf nicht, sollten Sie das Weihnachtsgeld schriftlich anmahnen. Beispielsweise könnten Sie ein Schreiben mit folgendem Inhalt an Ihren Arbeitgeber senden:

„Sehr geehrter Herr Mustermann,

leider musste ich feststellen, dass mein diesjähriges Weihnachtsgeld in Höhe von XXXX € nicht an mich ausgezahlt wurde. Das Weihnachtsgeld hätte aber mit meinem Gehalt für den letzten Monat ausgezahlt werden müssen. Ich möchte Sie daher bitten, die Zahlung unverzüglich, spätestens aber bis zum XX.XX.XXXX, vorzunehmen.

Mit freundlichen Grüßen

[Unterschrift]“

Wichtig ist ferner, dass Sie einen Nachweis erhalten, dass Sie dieses Schreiben an Ihren Arbeitgeber übermittelt haben. Entweder sollten Sie sich daher den Empfang bestätigen lassen oder das Schreiben per Boten übermitteln. Denn häufig enthalten Tarifverträge und Arbeitsverträge sogenannte Ausschlussfristen, die dazu führen, dass ein Anspruch gegen Arbeitgeber binnen einer Frist, häufig innerhalb von drei Monaten (nach einigen Tarifverträgen sogar innerhalb von 1 Monat), geltend gemacht werden muss. Geschieht das nicht, können die Ansprüche nicht mehr durchgesetzt werden. Spätestens dann, wenn der Arbeitgeber auch auf dieses Mahnschreiben nicht reagiert, sollten Sie sich rechtlichen Rat einholen, wie der Anspruch am besten durchgesetzt werden kann.

TIPP: Bis vor kurzem war juristisch umstritten, ob Arbeitnehmer bei einer verspäteten Lohnzahlung automatisch eine Schadenspauschale in Höhe von 40,00 € gemä0 § 288 Abs. 5 S.1 BGB geltend machen können. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch mit Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18, entschieden, dass Arbeitnehmern ein solcher Anspruch nicht zusteht (siehe auch Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichts)
Die Geltendmachung dieser Pauschale gegenüber dem Arbeitgeber ist daher nach derzeitigem Rechtsprechungsstand kaum erfolgsversprechend, wenngleich die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts insoweit nicht überzeugt.

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Tag der offenen Tür im Aus- und Weiterbildungszentrum der Firma Benteler am 10. November 2018

Die Firma Benteler bietet in Paderborn am 10. November 2018 von 9:00 bis 16:00 Uhr einen Tag der offenen Tür im außen Weiterbildungszentrum in Paderborn/Schloss Neuhaus, Marienlohrstraße 27, an. Die Veranstaltung richtet sich vor allem an interessierte Schülerinnen und Schüler, Eltern sowie Lehrerinnen und Lehrer, und soll einen kleinen Einblick darauf geben, was eine Ausbildung bei der Firma Benteler bietet. Erwartet werden nach Angaben des Unternehmens mehrere 1000 Besucher für diese Veranstaltung.

Interessierte haben vor allem die Gelegenheit mit Auszubildenden und Ausbildern des Betriebes zu sprechen und diese über die jeweiligen Ausbildungen zu befragen. Auch soll die Möglichkeit bestehen, sich laufende Projekte anzusehen und teilweise auch hieran im Rahmen des Tages der offenen Tür mitzuwirken. Weitere Informationen erhalten Sie unter folgender Adresse: https://career.benteler.de/aktuelles/

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Arbeitszeugnisse – Wie wichtig sind sie für eine Bewerbung und was zählt sonst noch?

Nach einer Untersuchung des Unternehmens „mindtake“ (https://www.stepstone.de/Karriere-Bewerbungstipps/eyetracking/) hält lediglich jeder zehnte Personaler die Arbeitszeugnisse für den wichtigsten Bestandteil einer Bewerbung. Wichtiger sind nach der Untersuchung das sogenannte Motivationsschreiben und der Lebenslauf der Bewerber. So hält etwa jeder fünfte Personaler das Motivationsschreiben für den wichtigsten Bestandteile der Bewerbung. Den Lebenslauf der Bewerber hingegen halten etwa sieben von zehn Personaler für den wichtigsten Bestandteil. Obwohl der Lebenslauf der wichtigste Bestandteil nach dieser Umfrage und Untersuchung ist, verwenden die zuständigen Personaler lediglich ca. 43 Sekunden, um den Lebenslauf zu „überfliegen“.

Tipp: im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen sollte immer auch der Lebenslauf berücksichtigt werden und gegebenenfalls auch eine niedrigere Abfindung in Kauf genommen werden, wenn hierdurch Lücken im Lebenslauf vermieden werden können. Im Hinblick auf Zeugnisse sollte stets darauf geachtet werden, dass diese zumindest keine negativen Wertungen beinhalten, die von Standardformulierungen oder Bewertungen abweichen. Es sollte daher keine Bewertung schlechter als die durchschnittliche Bewertung (befriedigend) sein. Darüber hinaus sollte das Zeugnis auch immer auf den letzten Tag der Beschäftigung datieren und Zeugnis sollten keine versteckten, negativen Bewertungen vorhanden sein. Ob im Zeugnis hingegen als Note eine zwei oder eins steht, ist häufig zweitrangig. Vor allem wenn die übrigen Zeugnisbewertungen nicht gerade positiv sind oder auch eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt, obwohl der Betrieb noch weiter existiert, kann eine solche Bewertung sogar letztlich äußerst negativ sein.

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Muss ich meine private Handynummer dem Arbeitgeber mitteilen? (Landesarbeitsgericht Thüringen, Urteil vom 16.05.2018, Az.6 Sa 442/17)

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Arbeitgeber wollen auf kurzfristigen Personalbedarf schnell reagieren können. Deshalb bitte Sie in der Praxis Ihre Arbeitnehmer häufig darum, die private Handynummer zu erhalten, damit sie die Angestellten auch außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichen können, wenn dringend Personal benötigt wird.

Geben Arbeitnehmer in diesem Fall Ihre Handynummer freiwillig Ihrem Arbeitgeber, so wird man hierin ein Einverständnis sehen können und die Verwendung der Mobilfunknummer wird zulässig sein. Was aber passiert, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, seinem Arbeitgeber die Handynummer zu geben. Hierüber hatte nunmehr das Landesarbeitsgericht Thüringen zu entscheiden (https://www.arbeitsrecht-hessen.de/index.php?id=43&L=664&tx_ttnews{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}5Btt_news{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}5D=1308&cHash=c69a77a5a799b6d62fb9fef0517650bc). Nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgefordert hatte, ihm seine private Handynummer zu geben und dieser sich diesbzgl. geweigert hatte, erteilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und erhielt vom Landesarbeitsgericht Recht, da der Arbeitgeber keinen Anspruch auf die Übermittlung der Handynummer hatte und der Arbeitnehmer durch seine Weigerung der Herausgabe der Handynummer daher nicht die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hatte.

Zu Grunde liegen der Entscheidung des Landesarbeitsgericht vor allem datenschutzrechtliche Bedenken. Nach der nunmehr geltenden Rechtsnorm des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG sowie auch der Vorgängernorm ist die Erhebung von personenbezogenen Daten, und hierzu gehören auch private Handynummern, nur zulässig wenn keine freiwillige Einwilligung des Betroffenen vorliegt, wenn die Erhebung dieser Daten zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses oder zu Zwecken des Personaleinsatzes erforderlich ist und die Grundsätze der sogenannten Verhältnismäßigkeit wahrt. Das konnte das Landesarbeitsgericht aber vorliegend gerade nicht feststellen. Der Arbeitgeber hätte andere Möglichkeiten gehabt, seine Ziele zu erreichen. Beispielsweise hätte er eine Rufbereitschaft einführen oder die Mitarbeiter mit Diensthandys ausstatten können. Das wollte der Arbeitgeber aber vorliegend aus Kostengründen nicht. Da es jedoch dieses mildere Mittel gab, war die Datenerhebung unzulässig und die Abmahnung unwirksam.

Tipp: Nicht nur datenschutzrechtliche Probleme tauchen in solchen Situationen auf, sondern vor allem auch vergütungstechnische Probleme. Denn besteht die Pflicht telefonisch erreichbar zu sein, ohne dass diese Zeit als Rufbereitschaft vergütet wird, werden wohl die gesetzlichen und gerichtlichen Vorgaben zur Rufbereitschaft umgangen. In diesem Konstellationen sollte im Einzelfall geprüft werden, ob gegenüber dem Arbeitgeber für diese Zeiten noch Vergütungsansprüche geltende gemacht werden können.

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Per Post oder Online bewerben? -Was erwarten Arbeitgeber

Nach einer Studie der Bitkom bevorzugen 9 von 10 Personallern von Unternehmen mit mehr als 50 Angestellten eine Online-Bewerbung (https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Die-Bewerbungsmappe-ist-tot.html). Auch der Großteil der weiteren Personaler in diesen Unternehmen scheint einer Online-Bewerbung offen gegenüber zu stehen, da lediglich 3 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} eine Bewerbung in Papierform bevorzugen. In größeren Unternehmen ab 50 Mitarbeitern sollte daher nach den Ergebnissen der Studie eher eine Online-Bewerbung als eine Bewerbung in Papierform erfolgen.

Die Studie gibt aber keine Aufschlüsse darüber, welche Form der Bewerbung bei kleineren Unternehmen sinnvoll ist. Bei diesen sollte u.E. vor allem die Art des Betriebes und die Digitalisierungsbemühungen des konkreten Unternehmens beachtet werden. In kleinen technikaffinen Start-Ups wird voraussichtlich eine Online-Bewerbung sinnvoll sein, in kleinen „Tante-Emma“-Geschäften, gerade im Einzelhandel, kann demgegenüber auch eine Papierbewerbung sinnvoller sein.

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