Verspätete Lohnzahlung – Freibrief für den Arbeitgeber?

Zahlt ein Arbeitgeber den Lohn nicht oder nicht rechtzeitig, besteht für Arbeitnehmer meistens nur die Möglichkeit, den offenen Lohn einzuklagen. In der Regel dauert die gerichtliche Durchsetzung dieser Ansprüche zwischen 4 und 6 Monate und anschließend muss noch möglicherweise mittels eines Gerichtsvollziehers der Betrag eingefordert werden. Problematisch ist das für Arbeitnehmer vor allem, da gemäß § 12a ArbGG die anwaltlichen Kosten für die Durchsetzung dieser Ansprüche vom Arbeitnehmer selbst getragen werden müssen, wenn der Arbeitnehmer keine Rechtsschutzversicherung hat, nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist oder Prozesskostenhilfe erhält. Denn vor allem bei kleineren offenen Lohnbeträgen übersteigen dann die Kosten für die anwaltliche Unterstützung. Der Zinsanspruch ab der Rechtshängigkeit der Klage ist hierbei nur ein kleiner Trost, da dieser grundsätzlich lediglich bei 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz liegt.

Da der Basiszinssatz seit mehreren Jahren bereits negativ ist, sind die Ansprüche nur mit etwa 4 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} zu verzinsen und die Zinsen wiegen die Anwaltskosten daher grundsätzlich nicht auf. Vor einigen Jahren wurde jedoch eine Gesetzesänderung eingeführt (§ 288 Abs. 5 S. 1 BGB), die die Zahlung einer Schadenspauschale in Höhe von 40,- € vorsieht, wenn der Gläubiger kein Verbraucher im Sinne des BGB ist und der Schuldner mit der Zahlung eines Entgeltes in Verzug ist. Viele Arbeitsgerichte sahen die Zahlung der Schadenspauschale für jede Gehaltsabrechnung vor, die fehlerhaft gewesen ist. Diese Schadenspauschale war insoweit in der Praxis ein gewisses „Erziehungsinstrument“ gegenüber Arbeitgebern, dass diese auch kleinere Beträge nicht einfach einbehalten. Dieses Instrument war in den vergangenen Jahren mehr oder weniger erfolgreich in der Praxis. Das Bundesarbeitsgericht schob dieser Rechtsprechung nunmehr aber einen Riegel vor und vertritt die Ansicht, dass der § 288 Abs. 5 BGB nicht auf Arbeitsverhältnisse anwendbar ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18). Die Folge dieser Rechtsprechung wird leider sein, dass Arbeitgeber kleinere Lohnbestandsteile wie Feiertagszuschläge und Ähnliches ohne große Risiken einbehalten können, da Arbeitnehmer durch die Durchsetzung der Ansprüche wirtschaftlich auf Grund der Anwaltskosten wirtschaftlich nicht profitieren werden.

Tipp: Damit sich die Durchsetzung der Ansprüche im Ergebnis lohnt, sollten Arbeitnehmer grundsätzlich eine berufliche Rechtsschutzversicherung ohne eine Selbstbeteiligung abschließen. In diesem Fall können auch geringe Beträge durchgesetzt werden, ohne dass ein Kostenrisiko für den Arbeitnehmer besteht und so die durchgesetzten Ansprüche unmittelbar dem Arbeitnehmer zu Gute kommen.

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Ausbildungsmesse Connect vom 27. bis zum 29. September 2018 in Paderborn

Wurden in den vergangenen Jahren überwiegend Jobmessen von potentiellen Arbeitgebern veranstaltet, nimmt nunmehr der Trend von Seiten der Arbeitgeber zu, bereits vor dem eigentlichen Abschluss von Arbeitsverträgen auf den Arbeitsmarkt einzuwirken und es werden frühzeitig, nämlich selbst bereits vor Beginn einer Ausbildung, entsprechende Präsentationsveranstaltungen veranstaltet.

Eine solche findet Ende September 2018 im Paderborner Schützenhof (Schützenplatz 1, 33102 Paderborn) täglich von 8:30 bis 16:00 Uhr sowie am letzten Tag von 9:00 bis 16:00 Uhr statt. Der Eintritt ist kostenlos. Die Messe richtet sich hauptsächlich an alle Schüler ab dem neunten Jahrgang. Die potentiellen Ausbildungsbetriebe zeigen dabei ihre aktuellen Einstiegsmöglichkeiten in das Berufsleben. Insgesamt sollen über 100 Ausbildungsberufe, Praktikumsplätze und Karrieremöglichkeiten in den vertretenen Unternehmen gezeigt und erläutert werden. Insbesondere sollen auch die Chancen und Vorteile einer dualen Ausbildung dargestellt werden. Neben den Kontaktmöglichkeiten mit potentiellen Ausbildungsbetrieben werden auch diverse Vorträge, Workshops und Talkrunden veranstaltet.

Weitere Informationen finden Sie unter https://www.messen.de/de/19811/paderborn/connect-paderborn/info

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Sind Befristungen von Arbeitsverhältnissen jetzt immer ohne Sachgrund möglich? Kritische Anmerkung zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16

Grundsätzlich sollen Arbeitsverhältnisse unbefristet abgeschlossen werden. Der Gesetzgeber hat jedoch mehrere Möglichkeiten vorgesehen, aus denen es zulässig ist, dass Arbeitsverhältnisse befristet werden. So ist es beispielsweise möglich, ein Arbeitsverhältnis bis zu zwei Jahren zu befristen, ohne dass hierfür ein Befristungsgrund vorhanden sein muss, sofern nicht zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis zum gleichen Arbeitgeber bestanden hat. Darüber hinaus ist eine Befristung aus mehreren Gesetz definierten Gründen zulässig. So darf ein Arbeitsverhältnis zum Beispiel nach § 14 Abs. 1 Satz 1 werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Das ist nach Satz 2 dieser Regelung zum Beispiel der Fall, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr in einem Verfahren darüber zu entscheiden, ob die Befristung eines Arbeitsvertrages eines Profifußballers sich aus der in „Eigenart der Arbeitsleistung“ ergeben kann. In der am 16. Januar 2018 veröffentlichten Pressemitteilung teilt das Arbeitsgericht insoweit mit, dass die Eigenart im Profifußball eine solche Befristung zulasse. Zur Begründung führt es aus:

„Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet.“

Sollte diese Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes sich tatsächlich durchsetzen, so müsste konsequent beispielsweise eine Abmahnung oder Kündigung des Profifußballers ebenfalls möglich sein, sobald kein Höchstleistungen zu erwarten ist. Denn nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes ist diese eben gerade geschuldet. Das würde jedoch nach unserer Auffassung den Bogen überspannen, denn grundsätzlich ist jeder Arbeitnehmer nur im Rahmen seiner subjektiven Leistungsfähigkeit verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Denn sollte es sich bei dieser besonders gesteigerten Leistungspflicht tatsächlich um eine arbeitsvertragliche Pflicht handeln, würde ein Profifußballer gegen seinen Arbeitsvertrag verstoßen, wenn er diese Höchstleistungen nicht mehr erbringen kann. Sollte das Bundesarbeitsgericht jedoch lediglich diese Verpflichtung als Eigenart des Profifußballs angenommen haben, um eine Befristung rechtfertigen, müsste es sich konsequenterweise auch hinsichtlich anderer Berufsgruppen dieser Argumentation bedienen. So dürften Arbeitsbereiche, in denen gegebenenfalls mit zunehmendem Alter ebenfalls nicht mehr mit entsprechenden Arbeitsleistungen zu rechnen ist (letztlich alle Profisportarten, aber auch Arbeitsbereiche, in denen gegebenenfalls auch nur während kurzer Zeiträume eine Höchstleistung o. ä. Leistungen erbracht werden können), solche Befristung zulässig sein. Letztlich würden auch alle körperlich belastenden Berufe dann einer solchen Zweckbefristung unterliegen. Auch Arbeitsverhältnisse, in denen es gegebenenfalls auf das körperliche Aussehen ankommt, wie zum Beispiel Models, dürften nach dieser Argumentation letztlich unproblematisch befristet werden. Letztlich würde durch eine solche Auslegung der Schutzzweck des § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz vollkommen ins Gegenteil verkehrt. Es bleibt daher zunächst entgegen vieler Pressestimmen abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht das Urteil konkret begründet. Denn bisher liegt lediglich die unseres Erachtens insoweit missverständliche Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichtes vor. Es bleibt zu hoffen, dass in den Urteilsgründen eine sehr genaue Auseinandersetzung mit den Eigenarten des Profifußballs erfolgt und entgegen der Pressemeldung klargestellt wird, dass es gerade nicht auf eine höhere Leistungspflicht der Profifußballer ankommt, ob ein Arbeitsverhältnis befristet werden kann.

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myjob-owl in Bad Salzuflen am 09.03.2018

Vom 9. März bis zum 11.3.2018 findet in Bad Salzuflen die Jobbörse myjob-OWL mit über 200 Aussteller aus der Region OWL statt.

In einem persönlichen Gespräch können mit den Ausstellern erste Kontakte für die Anbahnung einer Arbeitsstelle geknüpft werden. Darüber hinaus wird ein vielseitiges Angebot für Arbeitssuchende bereitgestellt. So wird unter anderem ein Bewerbungscoaching, ein Bewerbungsmappencheck,ein Jobscouting und ein Blind Date in einer Black Box angeboten. Ferner besteht die Möglichkeit, Bewerbungsfotos aufnehmen zu lassen, und es werden mehrere Vorträge rund um die Bewerbung gehalten. Der Eintritt wird nach derzeitigen Stand einen Euro pro Person kosten. Weitere Informationen können Sie dem Internetauftritt der Jobbörse unter https://www.myjob-owl.de/ entnehmen.

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Lange Kündigungsfristen – eine Benachteiligung für Arbeitnehmer?

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Regelmäßig ist es für Arbeitnehmer vorteilhaft, wenn lange Kündigungsfristen bestehen. Denn in diesem Fall muss grundsätzlich nach Ausspruch einer Kündigung noch für die Dauer der Kündigungsfrist das Gehalt weitergezahlt werden. Der Arbeitnehmer fällt folglich nicht unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung in eine Situation, in der er auf Arbeitslosengeld oder anderer Sozialleistungen angewiesen ist.

Die Kündigungsfrist verlängert sich normalerweise mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber. Arbeitnehmer können grundsätzlich, soweit nichts anderes vereinbart ist, gemäß § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats kündigen. Der Arbeitgeber hingegen muss gemäß § 622 Abs. 2 BGB ab einer Dauer des Arbeitsergebnisses von zwei Jahren mit einer längeren Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigen. In der Praxis wird jedoch vielfach in Arbeitsverträgen vorgesehen, dass auch der Arbeitnehmer sich an diese verlängerten Fristen halten muss. Werden die Verträge von Arbeitgeber wie üblich vorbereitet und der Arbeitnehmer hat keine Möglichkeit hierauf selbst Einfluss zu nehmen, so können diese Regelungen aber (häufig) auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden.

Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16) hatte nunmehr über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer im Gegenzug zu einer Gehaltserhöhung, die für mehrere Jahre festgeschrieben wurde, verpflichtete, eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende einzuhalten. Die Vereinbarung sah vor, dass das Gehalt für einen längeren Zeitraum nicht mehr erhöht werden sollte. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses kam es zu Auseinandersetzungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, aufgrund derer der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis des kurzfristiger beenden wollte und insoweit sich auf die gesetzlichen Kündigungsfristen berief. Das Bundesarbeitsgericht hatte daraufhin zu prüfen, ob die Vereinbarung wirksam im Sinne des § 307 BGB war, oder ihn unangemessen benachteiligt.
Das Bundesarbeitsgericht nahm soweit an, dass die äußerst lange Kündigungsfrist den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und auch eine deutliche Gehaltserhöhung, die jedoch für die folgenden Jahre keine weitere Erhöhung vorsah, diesen Umstand nicht aufwog. Der Arbeitnehmer würde durch eine solche Regelung in seinem beruflichen Fortkommen unangemessen benachteiligt, sodass die Regelung unwirksam sei. Aus diesem Grund galten die gesetzlichen (bzw. tariflichen) deutlich kürzeren Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer.

Tipp: Sollten Sie in Ihrem Arbeitsvertrag Kündigungsfristen haben, die sie deutlich länger an ihren Arbeitgeber binden als es die tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen vorsehen, so kann es sich anbieten, sofern sie Arbeitsverhältnis kurzfristiger beenden möchten, diese Regelungen auf ihre Wirksamkeit überprüfen zu lassen. Denn grundsätzlich müssen sie auch noch nachdem eine Kündigung ausgesprochen wurde ihre Arbeitsleistung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erbringen. Das Arbeitsverhältnis endet dabei grundsätzlich erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Sollten Sie Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt haben und aber hierbei eine fehlerhafte Frist angegeben haben, so muss sich der Arbeitgeber grundsätzlich hiergegen wehren, damit er dann ebenfalls Unterlassungsansprüche oder auch Schadensansprüche gegen Sie geltend machen kann.

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