Auf Grund der Corona-Pandemie stellen sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die Frage, ob im Betrieb ein Mund-Nasenschutz oder ein Gesichtsvisier getragen werden muss. Arbeitgeber stellen sich die Frage häufig, um ihre Mitarbeiter vor einer Erkrankung zu schützen, Arbeitnehmer entweder weil sie keine Maske tragen wollen oder wie sie sich selbst vor einer Infektion schützen wollen.

Auf Arbeitgeberseite ist hierbei das ordnungsgemäß ausgeübte Direktionsrecht gem. § 106 Abs. 1 GewO sowie der Gesundheits- und Infektionsschutz und die daraus resultierende Pflicht des Arbeitgebers, aufgrund der derzeitigen Pandemielage, seine Arbeitnehmer zum Tragen einer Maske anzuhalten, zu beachten. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich nach § 106 S. 2 GewO auch auf die Ordnung des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb. Das Weisungsrecht erstreckt sich daher auch auf die nach öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften notwendigen Schutzmaßnahmen.

Die maßgebliche Rechtspflicht für den Arbeitgeber zur Einführung einer solchen Maskenpflicht im Betrieb kann sich aus seiner Fürsorgepflicht gem. § 618 BGB, einer Teilausprägung des allgemeinen Rücksichtnahmegebots aus § 241 Abs.1 BGB, ergeben. Hiernach  muss der Arbeitgeber Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet. Im Rahmen dieser Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber zu Schutzmaßnahmen gegenüber seinen Arbeitnehmern verpflichtet. Die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften konkretisieren diese Schutzmaßnahmen (§ 3 Abs. 1 ArbSchG). Hierbei ist einerseits die Coronaschutzverordnung zu beachten. Hiernach muss in Räumlichkeiten, in denen kein Mindestabstand von 1,5 Metern eingehalten werden kann und Kundenkontakt besteht, eine Alltagsmaske getragen werden (vgl. coronaschutzverordnung_-_coronaschvo_vom_30.11.2020.pdf (land.nrw)) Andererseits sind auch die praktischen Handlungsempfehlungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales heranzuziehen, die konkrete technische, organisatorische und personenbezogene Schutzmaßnahmen aufzeigen. Letztere sehen u. a. vor, dass bei unvermeidbarem Kontakt zu anderen Personen – wie etwa in Fluren, auf der Toilette, in Pausen- oder Druckerraum –  Mund-Nase-Bedeckung getragen werden müssen (vgl. SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel (baua.de)).

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg, Az. 4 Ga 18/20, https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/arbg_siegburg/j2020/4_Ga_18_20_Urteil_20201216.html kann der Arbeitgeber grundsätzlich die Pflicht zum Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung im Betrieb mittels seines Direktionsrechts umsetzen. Hierbei muss der Arbeitgeber aber zumindest in den Bereichen, in denen kein Kundenkontakt besteht, eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Publikumsverkehr und der im Haus beschäftigten Mitarbeiter, und dem Interesse von Mitarbeitern, die keine Maske tragen wollen, vornehmen. Grundsätzlich wird ein erhebliches Interesse daran bestehen, dass niemand sich in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers ohne eine Mund-Nase-Bedeckung bzw. eines Gesichtsvisier bewegt.

Tipp: Ordnet ein Arbeitgeber eine solche Alltagsmaskenpflicht nicht an, sollten Arbeitnehmer ihn unter Verweis auf die Coronaschutzverordnung und der Handlungsempfehlungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales darauf ansprechen und das gegebenenfalls dokumentieren. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann ggfls. ein solcher Anspruch vor Gericht durchgesetzt werden.

Arbeitgeber wollen auf kurzfristigen Personalbedarf schnell reagieren können. Deshalb bitte Sie in der Praxis Ihre Arbeitnehmer häufig darum, die private Handynummer zu erhalten, damit sie die Angestellten auch außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichen können, wenn dringend Personal benötigt wird.

Geben Arbeitnehmer in diesem Fall Ihre Handynummer freiwillig Ihrem Arbeitgeber, so wird man hierin ein Einverständnis sehen können und die Verwendung der Mobilfunknummer wird zulässig sein. Was aber passiert, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, seinem Arbeitgeber die Handynummer zu geben. Hierüber hatte nunmehr das Landesarbeitsgericht Thüringen zu entscheiden (https://www.arbeitsrecht-hessen.de/index.php?id=43&L=664&tx_ttnews%5Btt_news%5D=1308&cHash=c69a77a5a799b6d62fb9fef0517650bc). Nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgefordert hatte, ihm seine private Handynummer zu geben und dieser sich diesbzgl. geweigert hatte, erteilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und erhielt vom Landesarbeitsgericht Recht, da der Arbeitgeber keinen Anspruch auf die Übermittlung der Handynummer hatte und der Arbeitnehmer durch seine Weigerung der Herausgabe der Handynummer daher nicht die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hatte.

Zu Grunde liegen der Entscheidung des Landesarbeitsgericht vor allem datenschutzrechtliche Bedenken. Nach der nunmehr geltenden Rechtsnorm des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG sowie auch der Vorgängernorm ist die Erhebung von personenbezogenen Daten, und hierzu gehören auch private Handynummern, nur zulässig wenn keine freiwillige Einwilligung des Betroffenen vorliegt, wenn die Erhebung dieser Daten zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses oder zu Zwecken des Personaleinsatzes erforderlich ist und die Grundsätze der sogenannten Verhältnismäßigkeit wahrt. Das konnte das Landesarbeitsgericht aber vorliegend gerade nicht feststellen. Der Arbeitgeber hätte andere Möglichkeiten gehabt, seine Ziele zu erreichen. Beispielsweise hätte er eine Rufbereitschaft einführen oder die Mitarbeiter mit Diensthandys ausstatten können. Das wollte der Arbeitgeber aber vorliegend aus Kostengründen nicht. Da es jedoch dieses mildere Mittel gab, war die Datenerhebung unzulässig und die Abmahnung unwirksam.

Tipp: Nicht nur datenschutzrechtliche Probleme tauchen in solchen Situationen auf, sondern vor allem auch vergütungstechnische Probleme. Denn besteht die Pflicht telefonisch erreichbar zu sein, ohne dass diese Zeit als Rufbereitschaft vergütet wird, werden wohl die gesetzlichen und gerichtlichen Vorgaben zur Rufbereitschaft umgangen. In diesem Konstellationen sollte im Einzelfall geprüft werden, ob gegenüber dem Arbeitgeber für diese Zeiten noch Vergütungsansprüche geltende gemacht werden können.

Das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL veranstaltet den Wettbewerb „Familienfreundliches Unternehmen“. Betriebe aus den Kreisen Herford, Minden-Lübbecke und Paderborn haben hierbei die Möglichkeit sich als ein Familien freundliches Unternehmen auszeichnen zu lassen. Hierfür müssen Sie zunächst einen Fragebogen ausfüllen, der unter der Adresse www.frau-beruf-owl.de zum Download bereit steht. Im Laufe des Wettbewerbs wird dann das Unternehmen vor Ort von Mitgliedern der Jury besucht. Die Jury besteht hierbei aus folgenden Mitgliedern:

  • Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
  • Kreis Paderborn
  • Industrie- und Handelskammer Ostwestfalen zu Bielefeld
  • Handwerkskammer Ostwestfalen-Lippe zu Bielefeld
  • Agentur für Arbeit Paderborn
  • Jobcenter Paderborn
  • Arbeitgeberverband Paderborn e.V.
  • Deutscher Gewerkschaftsbund
  • Elternvertretung aus dem Kreis Paderborn
  • Regionalagentur OstWestfalenLippe
  • Kreishandwerkerschaft Paderborn-Lippe

Die Jury entscheidet darüber, ob dem Unternehmen die Auszeichnung familienfreundliches Unternehmen zukommt. Die Preisverleihung findet am 4. Juli 2017 statt. Die Teilnahme ist für Unternehmen kostenlos. Nähere Informationen zu dem Wettbewerb erhalten Sie unter www.frau-beruf-owl.de

Wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach einer mehrjährigen Tätigkeit in einem bestimmten Tätigkeitsbereich eine neue Aufgabe zuweist, bricht für Arbeitnehmer häufig „eine Welt zusammen“. Die Gründe für die Zuweisung einer neuen Tätigkeit können vielfältig sein: beispielsweise können die bisherigen Tätigkeiten tatsächlich weggefallen sein, es können innerhalb eines Betriebes Umstrukturierungen erfolgen und die Tätigkeiten werden anderen Mitarbeitern übertragen oder der Arbeitgeber kann auch hierdurch versuchen, dem Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz so „ungemütlich“ wie möglich zu machen, um den Mitarbeiter letztendlich loszuwerden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in einer Entscheidung im Jahr 2016 mit der Frage auseinanderzusetzen, ob eine Flugbegleiterin trotz einer Beschäftigungsdauer von 17 Jahren am Standort Hamburg zu dem Standort Frankfurt am Main versetzt werden dürfte. Der Arbeitsvertrag enthielt zwar eine sogenannte Versetzungsklausel, nach welcher die Arbeitnehmerin auch in einen anderen Standort versetzt werden dürfte. Über die Wirksamkeit dieser Klausel bestand jedoch zwischen den Parteienstreit. Das Bundesarbeitsgericht wies in seiner Entscheidung jedoch darauf hin, dass der Arbeitgeber aufgrund der § 106 Gewerbeordnung, § 315 Abs. 3 BGB, generell dazu befugt sei, den Arbeitsort nach billigem Ermessen frei zu bestimmen. Begrenzt werden könnte dieses Recht zwar im Arbeitsvertrag, aber dann müsste sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, dass eine Beschäftigung nur an einem Standort zulässig sein soll. Würde eine solche Regelung nicht getroffen, sei der Arbeitgeber grundsätzlich frei eine solche Entscheidung nach billigem Ermessen zu treffen. Das sei im vorliegenden Fall zu berücksichtigen. Insbesondere wurde auch keine stillschweigende Vereinbarung dergestalt getroffen, dass die Arbeitnehmerin aufgrund ihrer langen Tätigkeitsdauer in Hamburg nicht versetzt werden dürfte. Neben dem reinen Zeitablauf hätte es hierbei nämlich nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes eines weiteren tatsächlichen Umstandes bzw. Handlung des Arbeitgebers bedurft, aufgrund dessen sich der Arbeitnehmer darauf einstellen können, nicht mehr versetzt werden zu dürfen. Nur in einem solchen Fall sei eine Konkretisierung des Arbeitsvertrages denkbar gewesen. Das war jedoch im vorliegenden Fall nicht geschehen. Die Arbeitnehmerin konnte daher nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes grundsätzlich versetzt werden.

Tipp: Arbeitnehmer sollten darauf achten, falls sie örtlich versetzt werden wollen, dass im Arbeitsvertrag geregelt wird, dass ein Einsatz nur an einem Arbeitsort stattfinden soll. Insbesondere Teilzeitkräfte und Mini-Jobbern sollten darauf bestehen, eine solche Regelung in den Arbeitsalltag aufzunehmen. Denn erfolgt eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort, so ist meistens eine wirtschaftlich sinnvolle Durchführung der Arbeit angesichts der dann womöglich entstehenden Fahrkosten nicht mehr möglich. Die Folge davon ist in der Praxis häufig, dass Arbeitnehmer letztlich selbst das Arbeitsverhältnis kündigen.
Auch bezüglich der Arbeitszeit bietet es sich an, Regelungen zu treffen. Denn Arbeitgeber können grundsätzlich frei nach billigem Ermessen entscheiden, wann die Tätigkeiten durchgeführt werden sollen. Dabei ist es grundsätzlich auch möglich, den Arbeitseinsatz von Montag bis einschließlich Samstag anzuordnen, wenn eine solche Regelung nicht beispielsweise im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen ausgeschlossen wird. Aber nicht nur die Lage auf den jeweiligen Wochentag, sondern auch die Lage innerhalb des Tages (beispielsweise Spät- oder Frühschicht), kann dazu führen, dass ein bislang „guter“ Arbeitsplatz schnell nicht mehr attraktiv ist. Daher sollten Arbeitnehmer, denen auch die Lage der Arbeitszeit wichtig ist, eine grundlegende Regelung im Arbeitsvertrag hier zu treffen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes finden Sie unter dem Punkt „Entscheidungen“ auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichtes (www.bundesarbeitsgericht.de).