Arbeitgeber wollen auf kurzfristigen Personalbedarf schnell reagieren können. Deshalb bitte Sie in der Praxis Ihre Arbeitnehmer häufig darum, die private Handynummer zu erhalten, damit sie die Angestellten auch außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichen können, wenn dringend Personal benötigt wird.
Geben Arbeitnehmer in diesem Fall Ihre Handynummer freiwillig Ihrem Arbeitgeber, so wird man hierin ein Einverständnis sehen können und die Verwendung der Mobilfunknummer wird zulässig sein. Was aber passiert, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, seinem Arbeitgeber die Handynummer zu geben. Hierüber hatte nunmehr das Landesarbeitsgericht Thüringen zu entscheiden (https://www.arbeitsrecht-hessen.de/index.php?id=43&L=664&tx_ttnews{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}5Btt_news{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}5D=1308&cHash=c69a77a5a799b6d62fb9fef0517650bc). Nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgefordert hatte, ihm seine private Handynummer zu geben und dieser sich diesbzgl. geweigert hatte, erteilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und erhielt vom Landesarbeitsgericht Recht, da der Arbeitgeber keinen Anspruch auf die Übermittlung der Handynummer hatte und der Arbeitnehmer durch seine Weigerung der Herausgabe der Handynummer daher nicht die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hatte.
Zu Grunde liegen der Entscheidung des Landesarbeitsgericht vor allem datenschutzrechtliche Bedenken. Nach der nunmehr geltenden Rechtsnorm des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG sowie auch der Vorgängernorm ist die Erhebung von personenbezogenen Daten, und hierzu gehören auch private Handynummern, nur zulässig wenn keine freiwillige Einwilligung des Betroffenen vorliegt, wenn die Erhebung dieser Daten zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses oder zu Zwecken des Personaleinsatzes erforderlich ist und die Grundsätze der sogenannten Verhältnismäßigkeit wahrt. Das konnte das Landesarbeitsgericht aber vorliegend gerade nicht feststellen. Der Arbeitgeber hätte andere Möglichkeiten gehabt, seine Ziele zu erreichen. Beispielsweise hätte er eine Rufbereitschaft einführen oder die Mitarbeiter mit Diensthandys ausstatten können. Das wollte der Arbeitgeber aber vorliegend aus Kostengründen nicht. Da es jedoch dieses mildere Mittel gab, war die Datenerhebung unzulässig und die Abmahnung unwirksam.
Tipp: Nicht nur datenschutzrechtliche Probleme tauchen in solchen Situationen auf, sondern vor allem auch vergütungstechnische Probleme. Denn besteht die Pflicht telefonisch erreichbar zu sein, ohne dass diese Zeit als Rufbereitschaft vergütet wird, werden wohl die gesetzlichen und gerichtlichen Vorgaben zur Rufbereitschaft umgangen. In diesem Konstellationen sollte im Einzelfall geprüft werden, ob gegenüber dem Arbeitgeber für diese Zeiten noch Vergütungsansprüche geltende gemacht werden können.
