Wird eine 450,- €- Kraft in Quarantäne wegen Corona geschickt, stellt sich häufig die Frage, ob die Mitarbeiter Lohn oder sonst eine Ersatzleistung erhalten.
Grundsätzlich erhalten Mitarbeiter nur dann Lohn, wenn sie arbeiten. Falls sie krankheitsbedingt ausfallen, können sie grundsätzlich eine Entgeltzahlung für die Dauer von sechs Wochen von Ihrem Arbeitgeber verlangen – auch Minijobber. Nach dem sechs Wochen Entgeltfortzahlungszeitraum können sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter ggfls. Krankengeld erhalten. Einen solchen Anspruch haben Minijobber hingegen nicht. Sind Mitarbeiter derzeit auf Grund einer Quarantäneanordnung wegen Coroana nicht in der Lage, ihre Arbeitsleistung anzubieten, erhalten sie grundsätzlich keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, da eben keine Arbeitsunfähigkeit auf Grund einer Erkrankung, sondern auf Grund der Quarantäne-Anordnung vorliegt. Es kommt jedoch eine Zahlung des Arbeitsentgelts gemäß § 616 S. 1 BGB in Betracht, wenn der Arbeitsausfall nur für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund besteht und der ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Was unter einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ zu verstehen ist, ist unter den Juristen umstritten. Das Bundesarbeitsgericht nimmt insoweit an, dass es sich hierbei nur um wenige Tage handeln darf, und somit die Dauer einer üblichen Quarantäne zwischen 10 bis 14 Tagen eher nicht als eine solche verhältnismäßige Zeit anzusehen ist. Der Bundesgerichtshof würde voraussichtlich eine solche Zeitspanne als noch verhältnismäßig ansehen. Eine bindende Entscheidung der Gerichte liegt insoweit derzeit noch nicht vor. Aus diesem Grund wird man davon ausgehen können, dass es hierbei noch ein erhebliches Streitsaufkommen vor den Gerichten kommen wird. Denn wenn man einen solchen Anspruch eines Arbeitnehmers ablehnt, würde der Stadt gegebenenfalls nach § 56 IfSG eine Entschädigung nach § 56 Abs. 2 und 3 IfSG vornehmen müssen. Es handelt sich insoweit nicht um eine tatsächliche Entgeltzahlung wie bei Krankentagen. Letztlich würde dann ggfls. der Staat die Leistungen erbringen müssen. Würde man einen Anspruch hingegen bejahen, so würde der Arbeitgeber mit der Zahlungspflicht belastet, da in diesem Fall der subsidiäre Anspruch aus § 56 IfSG entfallen würde. Da beide Seiten sicher nicht nachgeben werden, liegt hierin auch ein erheblichen Konfliktpotential für alle drei Beteiligten.

Tipp: Sollte die Anwendbarkeit des § 616 BGB im Arbeitsvertrag oder auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ausgeschlossen sein, würde grundsätzlich kein Konfliktpotential zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen, da dann unproblematisch lediglich ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG in Betracht kommen würde.
Aber auch in diesem Fall müssten die Voraussetzungen des § 56 IfSG noch gründlich geprüft werden: Denn gem. § 56 Absatz 1 Satz 4 Alternative 1 IfSG wird eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 nicht gezahlt, wenn der Betroffene durch die Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können.
Die Corona–Schutzimpfung ist zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber die STIKO empfiehlt die Impfung und die Landesgesundheitsbehörden haben sich dem angeschlossen. Dies entspricht nach überwiegender Ansicht einer öffentlichen Empfehlung. Zu beachten ist aber ferner § 10 Absatz 1 COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung (SchAusnahmeV). Hiernach gilt für geimpfte Personen grundsätzlich, dass sie nur in Ausnahmefällen in Quarantäne müssen, sofern nach Landesrecht insoweit eine Pflicht zur Absonderung besteht. Die behördliche Anordnung ist daher letztlich immer eine Voraussetzung, damit ein Erstattungsanspruch besteht.

Arbeitgeber sollten daher bei Ihrem Mitarbeiter zunächst noch einmal mit dem folgenden Schreiben nachfragen:

„Sehr geehrte/r Frau/Herr …..,

Sie teilten uns am ….. mit, dass Sie eine behördliche Anordnung für eine Quarantäne wegen eines Covid-19-Kontaktes haben. Auf Grund Ihrer nicht sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung und des Umstandes, dass im Arbeitsvertrag die Anwendung des § 616 BGB ausgeschlossen wurde, erfolgt durch uns grundsätzlich keine Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Es besteht aber die Möglichkeit, dass Sie eine Entschädigung vom Staat nach § 56 IfSG erhalten. Voraussetzung hierfür ist einerseits die behördliche Anordnung der Quarantäne und andererseits gemäß § 56 Abs. 1 Satz 4 1. Alt. IfSG, dass die Maßnahme nicht durch eine Impfung hätte vermieden werden können. Bitte übermitteln Sie mir daher den Nachweis der behördlichen Anordnung der Quarantäne und einen Nachweis Ihres Impfstatus. Sollten Sie nicht geimpft sein, teilen Sie mir bitte insoweit die Gründe mit, damit ich diese unmittelbar an die zuständige Behörde weiterleiten kann. Für die Übermittlung der vorgenannten Informationen habe ich mir eine Frist bis zum …. notiert.
Bitte beachten Sie insoweit, dass ich eine Auszahlung der Entschädigung ohne die vorgenannten Informationen nicht vornehmen kann, da ansonsten Ihrerseits gegenüber dem Staat keine Erstattungspflicht wegen der Quarantäne besteht und eine Entschädigung von Seiten des Staates abgelehnt wird, so dass eine Zahlung zu Unrecht erfolgen würde.

Mit freundlichen Grüßen“

Ein solches Vorgehen ist m.E. erforderlich, um für die Arbeitsvertragsparteien sicher zu gehen, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers besteht. Denn sollte der Mitarbeiter nicht geimpft sein oder für die Nichtimpfung entsprechende Gründe haben, würde der Arbeitgeber grundsätzlich das Geld von dem Mitarbeiter unmittelbar zurückfordern müssen, mit der Konsequenz, dass er gegebenenfalls diesen Betrag nicht mehr realisieren können, wenn der Mitarbeiter sich weigert den Betrag zurückzahlen und dieser z.B. nur unterhalb der Pfändungsfreigrenzen verdient und er sich in einer Privatinsolvenz befindet. In diesem Fall hätten der Arbeitgeber zwar einen Rückforderungsanspruch, aber praktisch wäre er nicht durchsetzbar.

Nach dem Ausspruch einer Kündigung geschieht es häufig, dass Arbeitnehmer sich krankmelden. Grundsätzlich muss ein Arbeitgeber auch nach dem Ausspruch einer Kündigung eine sogenannte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz leisten. Kündigt er das Arbeitsverhältnis auf Grund einer Krankmeldung muss er diese Entgeltfortzahlung sogar für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen leisten, wenn das Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Kündigungsfrist endet (vgl. § 8 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz).

Wichtig ist insoweit zu wissen, dass wenn man aus einem Gesetz einen Anspruch gegen einen anderen vor Gericht durchsetzen muss, nicht nur einen solchen Anspruch aus einem Gesetz oder Vertrag herleiten können muss, sondern dass man die Voraussetzungen des Anspruchs grundsätzlich auch gegenüber dem Gericht nachweisen und beweisen muss. Im Fall eines Entgeltfortzahlungsanspruchs muss ein Arbeitnehmer daher u.a. das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit auf Grund einer Erkrankung beweisen. Als Beweismittel kommen dabei fünf Möglichkeiten in Betracht: Sachverständigenbeweis, Augenschein durch das Gericht, Parteivernehmung, Urkundenbeweis und Zeugenvernehmung. In der Praxis wird im Falle einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung häufig auf eine entsprechende Bescheinigung eines Arztes zurückgegriffen und dient dann als Urkundenbeweis. Eine solche Bescheinigung hat nach der Ansicht der Gerichte einen hohen Beweiswert. Das bedeutet, dass die Gerichte dieser Bescheinigung grundsätzlich trauen und das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit auf Grund einer Erkrankung annehmen. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist dabei aber kein unumstößlicher Beweis, obwohl ihr ein sehr höher Beweiswert zukommt, und der Beweiswert kann erschüttert werden, so dass der Nachweis des Vorliegens einer Arbeitsunfähigkeit auf Grund einer Erkrankung als nicht erbracht gilt. So ist beispielsweise der Beweiswert einer solchen Bescheinigung u.a. dann erschüttert, wenn der die Bescheinigung ausstellende Arzt den Arbeitnehmer vor dem Ausstellen der Bescheinigung nicht untersucht hat. Denn in diesem Fall hat der Arzt häufig keine eigenen Tatsachen festgestellt, die eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers begründen können. Die Rechtsprechung hat insoweit dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden kann, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben (BAG 11.08.1976 – 5 AZR 422/75). In einem dem Bundesarbeitsgericht nun vorliegenden Fall (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21, Pressemitteilung) ging es darum, ob der Arbeitgeber dann den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erschüttert, wenn er nachweisen kann, dass ein Arbeitnehmer am Tag des Ausspruchs einer Kündigung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genau für den Zeitraum vorlegt, bis das Arbeitsverhältnis auf Grund der Kündigung endet. Das Bundesarbeitsgericht bejahte das nach der nun vorliegenden Pressemeldung. Eine Begründung liegt noch nicht vor, da bislang die Urteilsgründe nicht veröffentlicht wurden. Voraussichtlich wird das Bundesarbeitsgericht auf den engen zeitlichen Zusammenhang zwischen Kündigung und Arbeitsunfähigkeit in Verbindung mit dem genauen Beendigungsdatum abstellen. Die Begründung wird auf jeden Fall sehr spannend werden, da hierbei wahrscheinlich neue Grundsätze aufgestellt werden (müssen). Denn anders als wenn ein Arzt einen Patienten überhaupt nicht untersucht hat oder beispielsweise der Arbeitnehmer nachweisbar schwere körperliche Tätigkeit ausführt obwohl er hierzu nach dem Attest eigentlich nicht in der Lage seien dürfte, steht dieser rein zeitliche Zusammenhang grundsätzlich einer Arbeitsunfähigkeit nicht entgegen. Vor allem kommt es in der Praxis gerade sehr häufig vor, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich auf Grund einer Kündigung krank wird, da hierdurch teilweise existenzielle Ängste entstehen, die sich u.a psychosomatisch auf den Betroffenen auswirken können. Das Bundesarbeitsgericht wird daher voraussichtlich noch an andere Umstände anknüpfen müssen, damit nicht willkürliche Kriterien insoweit ausschlaggebend sind.

Tipp: Entgegen vielen Presseberichte und der Ansicht vieler Arbeitgeber bedeutet das Urteil des Bundesarbeitsgerichts nicht, dass Arbeitnehmer nach dem Ausspruch einer Kündigung keinen Entgeltfortzahlungsanspruch mehr haben. Vielmehr reicht nach der vorliegenden Pressemitteilung nur nicht mehr aus dem Gericht eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, wenn der Arbeitgeber einen engen zeitlichen Zusammenhang zwischen Kündigung und Arbeitsunfähigkeit in Verbindung der auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränkten Arbeitsunfähigkeit nachweist. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer dann einen weiteren Beweis antreten, dass eine Arbeitsunfähigkeit auf Grund einer Erkrankung tatsächlich vorlag. In der Praxis wird das regelmäßig erfolgen können, wenn der Arbeitnehmer seine Erkrankung dem Gericht gegenüber mitteilt und den behandelnden Arzt als Zeugen hierfür benennt und ihn von der Verschwiegenheit gegenüber dem Gericht entbindet. Denn in der Praxis wird ein Arzt in diesem Fall voraussichtlich auch vor Gericht seine Befundung weiterhin als zutreffend ansehen. Wenn die Aussage des Arztes dann glaubhaft ist, steht dem Arbeitnehmer selbstverständlich dann auch weiterhin ein Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall zu. Es ist aber zu befürchten, dass Ärzte in der Praxis deutlich vorsichtiger Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach dem Ausspruch von Kündigungen ausstellen werden, was einerseits zu gründlicheren Untersuchungen führen wird und andererseits -was wohl auch das Bundesarbeitsgericht im Sinn hatte- das Ausstellen von Gefälligkeitsattesten verringern dürfte.

In laufenden Arbeitsverhältnissen kommt es häufig zu Auseinandersetzungen über die Zahlung von Lohn, Provisionen, Zulagen und Ähnlichem. Die Streitigkeiten können sich hierbei über mehrere Wochen, Monate oder sogar Jahre hinziehen. Werden diese Streitigkeiten nicht gerichtlich ausgetragen, verjähren die Ansprüche grundsätzlich erst zum 31. Dezember des Jahres, das drei Jahre nach dem die jeweiligen Ansprüche entstanden sind. Das bedeutet, dass die Ansprüche zwar eigentlich noch bestehen, aber wenn der Arbeitgeber sich auf diese Verjährung beruft, die Ansprüche nicht mehr durchgesetzt werden können und somit grundsätzlich wertlos sind.

Da sich die Ansprüche aber über fast vier Jahre summieren können, werden in vielen Tarifverträgen und Arbeitsverträgen sogenannte Verfalls- oder Ausschlussfristen aufgenommen. Diese Regelungen sollen dazu führen, dass die Ansprüche nur eine sehr kurze Zeit (in Tarifverträgen teilweise nur einen Monat, in Arbeitsverträgen mindestens drei Monaten) nach Ihrer Fälligkeit geltend gemacht werden können. Sie müssen daher die Ansprüche zügig geltend machen und notfalls eine entsprechende Klage oder Mahnantrag beim Gericht einreichen. Eine erste Geltendmachung der Ansprüche können Sie mit dem Musterschreiben, welches Sie hier finden, vornehmen.


Nach einer Pressemeldung des statistisches Bundesamtes (Pressemitteilung Nr. 428 vom 05.11.2018) erhalten ca. 87 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} aller tariflich Beschäftigter ein Weihnachtsgeld. Auch außerhalb einer tariflichen Bindung haben viele Angestellte einen Anspruch auf Weihnachtsgeld oder ein 13. Monatsentgelts. Ein Anspruch kann sich vor allem aus dem Arbeitsvertrag oder einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben. Was ist aber zu tun, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht auszahlt?
Grundsätzlich sollte der Arbeitgeber zunächst darauf hingewiesen werden, dass eine solche Zahlung nicht erfolgt ist. Hierdurch wird ausgeschlossen, dass es sich um ein bloßes Versehen handelt. Reagiert der Arbeitgeber hierauf nicht, sollten Sie das Weihnachtsgeld schriftlich anmahnen. Beispielsweise könnten Sie ein Schreiben mit folgendem Inhalt an Ihren Arbeitgeber senden:

„Sehr geehrter Herr Mustermann,

leider musste ich feststellen, dass mein diesjähriges Weihnachtsgeld in Höhe von XXXX € nicht an mich ausgezahlt wurde. Das Weihnachtsgeld hätte aber mit meinem Gehalt für den letzten Monat ausgezahlt werden müssen. Ich möchte Sie daher bitten, die Zahlung unverzüglich, spätestens aber bis zum XX.XX.XXXX, vorzunehmen.

Mit freundlichen Grüßen

[Unterschrift]“

Wichtig ist ferner, dass Sie einen Nachweis erhalten, dass Sie dieses Schreiben an Ihren Arbeitgeber übermittelt haben. Entweder sollten Sie sich daher den Empfang bestätigen lassen oder das Schreiben per Boten übermitteln. Denn häufig enthalten Tarifverträge und Arbeitsverträge sogenannte Ausschlussfristen, die dazu führen, dass ein Anspruch gegen Arbeitgeber binnen einer Frist, häufig innerhalb von drei Monaten (nach einigen Tarifverträgen sogar innerhalb von 1 Monat), geltend gemacht werden muss. Geschieht das nicht, können die Ansprüche nicht mehr durchgesetzt werden. Spätestens dann, wenn der Arbeitgeber auch auf dieses Mahnschreiben nicht reagiert, sollten Sie sich rechtlichen Rat einholen, wie der Anspruch am besten durchgesetzt werden kann.

TIPP: Bis vor kurzem war juristisch umstritten, ob Arbeitnehmer bei einer verspäteten Lohnzahlung automatisch eine Schadenspauschale in Höhe von 40,00 € gemä0 § 288 Abs. 5 S.1 BGB geltend machen können. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch mit Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18, entschieden, dass Arbeitnehmern ein solcher Anspruch nicht zusteht (siehe auch Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichts)
Die Geltendmachung dieser Pauschale gegenüber dem Arbeitgeber ist daher nach derzeitigem Rechtsprechungsstand kaum erfolgsversprechend, wenngleich die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts insoweit nicht überzeugt.