Eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes wird ausgesprochen, wenn es dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, nicht möglich ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Wie prüft die Rechtsprechung, ob ein solcher betriebsbedingte Kündigungsgrund vorliegt?

Die Prüfung erfolgt anhand von drei Stufen:

Was versteht man unter dringenden betrieblichen Erfordernissen, die zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führen?

Grundsätzlich unterscheidet man hinsichtlich der dringenden betrieblichen Erfordernisse zwischen außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Gründen. Außerbetriebliche Gründe sind beispielsweise eine Umsatzreduzierung sowie ein Auftragsrückgang. Wichtig ist hierbei jedoch, dass der Arbeitsplatz als solcher weggefallen und nicht lediglich der Umsatz als solcher zurückgegangen sein muss. Im Ergebnis muss daher die Arbeit als solche nicht mehr vorhanden sein. Innerbetriebliche Gründe können vorliegen, wenn ein Arbeitgeber eine Organisationsänderung, beispielsweise ein Outsourcing, eine Reorganisation oder auch eine Abteilungsstilllegung vornimmt. Je nachdem, ob außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe einer Kündigung zu Grunde liegen, muss vom Arbeitgeber in einem deutlich unterschiedlichen Umfang das Vorliegen dieser Gründe vor Gericht vorgetragen und auch bewiesen werden.

Was versteht man unter einem anderen freien Arbeitsplatz?

Geht es im Betrieb einen weiteren freien Arbeitsplatz, auf den der Arbeitnehmer auch nach seinem Arbeitsvertrag versetzt werden könnte, so muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Kündigung der Mitarbeiter zunächst auf diesen Arbeitsplatz versetzen. Tut er das nicht, verletzt der Arbeitgeber das sogenannte Ultima-Ratio-Prinzip. Dieses bedeutet, dass die Kündigung die letzte Möglichkeit sein und der Arbeitgeber zunächst mildere Mittel voll ausschöpfen muss, bevor er eine Kündigung ausspricht. Berücksichtigt der Arbeitgeber dieses Prinzip nicht, ist die Kündigung unwirksam, da kein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Unter einem anderen freien Arbeitsplatz versteht man aber nicht nur die Arbeitsplätze, auf die der Arbeitnehmer versetzt werden kann nach seinem Arbeitsvertrag, sondern gegebenenfalls auch Arbeitsplätze, die auf gleicher hierarchische Stufe oder auch niedrigerer hierarchischer Ebene frei sind. Auch Teilzeitstellen sind freie Arbeitsplätze in dem vorgenannten Sinn. Der Arbeitgeber muss daher vor Ausspruch einer Kündigung auch diese Plätze dem Arbeitnehmer anbieten, wenn es nicht ausnahmsweise, was nun Extremfällen der Fall sein wird, für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, eine solche Stelle anzunehmen.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Grundsätzlich ist das Kündigungsschutz anwendbar, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Vollzeitkräfte (Teilzeitkräfte werden nach § 23 Kündigungsschutzgesetz anteilig berücksichtigt) beschäftigt werden. In Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 begründet wurde, kann das Kündigungsschutzgesetz auch dann Anwendung finden, wenn nur mehr als fünf Mitarbeiter regelmäßig beschäftigt werden.

Ist die Kündigung wirksam, wenn kein Kündigungsgrund vorliegt?

Liegt kein Kündigungsgrund vor, obwohl das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, so ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam.

Hinweis: obwohl die Kündigung an sich unwirksam ist, wenn kein Kündigungsgrund vorhanden ist, muss gegen die Kündigung zügig vorgegangen werden. Denn falls nicht binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben wird, so gilt die Kündigung nach den §§ 4,7 Kündigungsschutzgesetz als sozial gerechtfertigt und ist damit wirksam. Ein Muster für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage finden Sie unter dem Punkt Service/Formulare und Ratgeber.