Unter dem Begriff Abfindung versteht man eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die aus „Anlass“ der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geleistet wird.

Kommt es im Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Streit, läuft es in einigen Situationen darauf hinaus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „loswerden“ möchte. Da der Arbeitnehmer einen wirksamen Arbeitsvertrag hat, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für Arbeitgeber meistens, vor allem wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, nicht einfach einseitig möglich. Aus diesem Grund ist er häufig dazu bereit, dem Arbeitnehmer einen gewissen Geldbetrag zu zahlen (Abfindung), damit dieser einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt. Ist ein Arbeitgeber dazu nicht bereit, besteht häufig kein Anspruch auf Zahlung einer solchen Abfindung und es ist letztlich eine Verhandlungsfrage zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, ob eine Abfindung gezahlt wird. In Ausnahmefällen können sich aber solche Ansprüche aus Sozialplänen oder auch aus dem Gesetz, z.B. § 1a KSchG ergeben.

Die Höhe einer Abfindung ist dabei grundsätzlich nicht festgelegt und hängt wiederum vom Verhandlungsgeschick der beteiligten Personen ab.

Mit einer Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber ein konkretes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten eines Arbeitnehmers und droht gleichzeitig für den Fall der Wiederholung negative Rechtsfolgen an. Es handelt sich dabei meistens um die Vorstufe einer verhaltensbedingten Kündigung und stellt somit quasi eine gelbe Karte im Arbeitsverhältnis dar, im Gegensatz zur Kündigung selbst, die man als rote Karte ansehen kann. Denn einer Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses durch eine Kündigung soll grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen, um den Vertragspartner hinreichend zu warnen (vgl. § 314 BGB).

Die Wirksamkeit einer Abmahnung setzt u.a. Folgendes voraus:

  • Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers auf Grund der Verletzung der Arbeitspflicht oder einer vertraglichen Nebenpflicht muss gerügt werden (Rügefunktion/Hinweisfunktion)
  • Aufforderung des Arbeitnehmers zu vertragstreuem Verhalten
  • Warnung des Arbeitsnehmers, dass bei einer Wiederholung des vertragswidrigen Verhaltens weitergehende arbeitsrechtliche Schritte erfolgen (Warnfunktion)
  • Verhältnismäßigkeit der Abmahnung

In der Praxis sind viele Abmahnung unwirksam, da sie zu unbestimmt sind und der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, welches Verhalten konkret kritisiert wird.

Eine Änderungskündigung im Sinne des § 2 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verbunden mit dem Angebot, einen neuen Vertrag abzuschließen, um es zu geänderten, für den Arbeitnehmer geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall die Möglichkeit das Angebot des Arbeitgebers anzunehmen, das Angebot unter dem Vorbehalt die Änderungen gerichtlich überprüfen zu lassen, annehmen, oder das Angebot abzulehnen. Im zweiten Fall wird das Arbeitsverhältnis, auch wenn eine Klage bzgl. der Überprüfung der Änderungen scheitert, unter Änderung durch die neuen Vertragsbedingungen fortgesetzt. Der Arbeitnehmer kann die Kündigung mittels einer Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen (Dirtte Alternative). In diesem Fall besteht aber die Gefahr, dass die Kündigung wirksam ist und das Arbeitsverhältnis endet. Die letzten beiden Alternativen unterscheiden sich daher in den Folgen. Einerseits besteht das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall weiter, notfalls mit den geänderten Vertragsbedingungen, andernfalls endet das Arbeitsverhältnis.

Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag, in dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst geregelt wird, spricht man von einem Abwicklungsvertrag, nachdem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht oder zumindest anderweitig geregelt werden soll. Typischerweise werden Aufhebungsverträge nach dem Ausspruch einer Kündigung oder auch am Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart, um weitere Streitigkeiten zu vermeiden. Regelmäßig werden daher Regelungen über Abfindungen, Zeugnisse, bestehende Resturlaubsansprüche, offene Vergütungsansprüche und die Rückgabe von Arbeitsmaterialien getroffen. Insoweit unterscheidet sich der Abwicklungsvertrag kaum von einem Aufhebungsvertrag.

Das Arbeitslosengeld 1 ist eine staatliche Unterstützungsleistung, die aus der Arbeitslosenversicherung finanziert wird. Es handelt sich hierbei in Abgrenzung zum Arbeitslosengeld 2, welches häufig als Hartz IV bezeichnet wird, um die in der Umgangssprache als klassisches „Arbeitslosengeld“ bekannte Versicherungsleistung.

Einen Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 137 SGB III hat, wer

  • arbeitslos ist,
  • sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und
  • die sogenannte Anwartschaftszeit erfüllt hat.

Die vorgenannte Anwartschaftszeit nach § 142 SGB III erfüllt, wer in der Rahmenfrist mindestens zwölf Monate in der Arbeitslosenversicherung als Beschäftigter oder aus sonstigen Gründen versicherungspflichtig war. Die Rahmenfrist beträgt hierbei grundsätzlich 30 Monate (§ 143 Abs. 1 SGB III)

Die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs beträgt grundsätzlich 12 Monate. Ältere Arbeitnehmer können nach einer längeren Beschäftigungsdauer einen längeren Anspruch, maximal bis zu 24 Monate haben. Die Höhe des Anspruchs ergibt sich maßgeblich auf Grund des bisherigen Bruttoentgelts der letzten 12 Monate. Kam es in diesem Zeitraum zu einer Änderung des Bruttolohns beispielsweise auf Grund einer Gehaltserhöhung oder einer Teilzeittätigkeit, kann dieses Entgelt für die Berechnung des Arbeitslosengeldes maßgeblich sein. Eine grobe Berechnung kann im Internet auf der Homepage der Agentur für Arbeit vorgenommen werden, die einen entsprechenden Onlinerechner zu Verfügung stellt.

Das Arbeitslosengeld II ist die Grundsicherungsleistung für erwerbsfähige Leistungsberechtigte nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch (SGB II), welche umgangssprachlich häufig als Hartz IV bezeichnet wird.

Eine außerordentliche Kündigung wird meistens dann ausgesprochen, wenn das Arbeitsverhältnis sofort und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden soll. Eine solche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist jedoch nach § 626 BGB nur dann zulässig, wenn es einer der Arbeitsvertragsparteien unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Nur in seltenen Fällen ist das jedoch der Fall. Insoweit ist auch zu beachten, dass eine außerordentliche Kündigung in der Regel zu einer Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeldes führen wird, so dass in den meisten Fällen von Arbeitnehmern gegen eine solche Kündigung eine Kündigungsschutzklage eingelegt wird.

Mit einer Ausgleichsklausel vereinbaren die Vertragsparteien, dass sämtliche oder bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit der getroffenen Vereinbarung geregelt werden sollen. In der Praxis beziehen sich die Klauseln häufig auf sämtliche finanzielle Ansprüche zwischen den Parteien. Auch beinhalten sie häufig Regelungen zu dem Bestehen oder Nichtbestehen von Urlaubsansprüchen und Überstunden.

Abzugrenzen ist sind solche Klauseln von den sogenannten Erledigungsklauseln, die häufig in gerichtlichen Vergleichen vorhanden sind. Regeln die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen eines Verfahrens die zwischen Ihnen streitigen Punkte, muss gleichwohl noch das anhängige Verfahren beendet werden. Hierbei treffen die Parteien dann gleichzeitig mit der Regelung der streitigen Punkte die Vereinbarung, dass auch der gerichtliche Prozess enden soll. Eine Regelung der übrigen Ansprüche erfolgt dabei jedoch nicht.

Werden beide Vereinbarungen gleichzeitig getroffen (sowohl eine Ausgleichsklausel als auch eine Erledigungsklausel), spricht man in der Praxis von einer großen Erledigungsklausel.

Als Ausschlussfrist wird eine Frist bezeichnet, nach deren Ablauf Ansprüche, aber auch Rechte (auch Gestaltungsrechte), erlöschen bzw. untergehen, auch wenn der Anspruch entstanden ist. Häufig sind diese in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen geregelt. Die Frist beginnt meistens mit der Fälligkeit der Ansprüche oder mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und läuft dann überwiegend mit einer Frist von 1 bis 3 Monaten. Während die Regelungen in Tarifverträgen meistens wirksam sind, sind die Regelungen in Arbeitsverträgen häufig unwirksam, da diese sich auch auf unverzichtbare Ansprüche wie den Mindestlohn oder Schadensersatzansprüche auf Grund vorsätzlicher Handlungen beziehen. Außerdem ist in Arbeitsverträgen häufig der Fristbeginn nicht transparent und eindeutig geregelt, so dass diese Regelungen häufig unwirksam sind. Ferner sind grundsätzlich Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, die eine kürzere Ausschlussfrist als 3 Monate vorsehen, unwirksam, wohingegen in Tarifverträgen deutlich kürzere Fristen geregelt werden dürfen.

Ist eine solche Klausel wirksam vereinbart, muss unterschieden werden, wie die Ansprüche geltend gemacht werden müssen. Häufig müssen die Ansprüche zunächst schriftlich gegenüber der anderen Arbeitsvertragspartei geltend gemacht werden. Insoweit kann es aber beispielsweise im Fall von sogenannten zweistufigen Ausschlussfristen erforderlich sein, anschließend noch eine Klage innerhalb einer gewissen Frist einzulegen.

Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet, ohne das es eine Kündigung bedarf. Da der Regelfall grundsätzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sein soll, hat der Gesetzgeber im Teilzeit- und Befristungsgesetz die Voraussetzungen geregelt, wann eine solche Befristung wirksam ist. Unterschieden wird hierbei die Zeitbefristung, nach welcher das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll, und die Zweckbefristung (Sachgrundbefristung), nach welcher das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Zwecks enden soll.

Die häufigsten Fehler bei der Befristung sind das Fehlen eines Sachgrundes für die Befristung und die nach § 14 Abs. 4 TzBfG erforderliche Schriftform der Befristung, die vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses vorliegen muss. Ist eine Befristung unwirksam, so muss der Arbeitnehmer gegen die Befristung innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses eine Entfristungsklage (§ 17 S. 1 TzBfG) erheben.

Bereitschaft ist eine Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer sich nicht unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein muss, sich aber für an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitsstelle sofort oder bald aufnehmen kann. Im Gegensatz hierzu darf der Arbeitnehmer im Falle einer Rufbereitschaft selbst bestimmen, wo er sich aufhält. Grundsätzlich zählt aber auch die Rufbereitschaft als Arbeitszeit und nicht als Ruhezeit.

Der Begriff des „Betriebs“ beschriebt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG Urteil v. 27.06.2019, Az. 2 AZR 38/19) eine organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mithilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht allein in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes wird ausgesprochen, wenn es dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, nicht möglich ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Wie prüft die Rechtsprechung, ob ein solcher betriebsbedingte Kündigungsgrund vorliegt?

Die Prüfung erfolgt anhand von drei Stufen:

  1. Stufe: dringende betriebliche Erfordernisse führen zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze
  2. Stufe: kein anderer freier (auch nicht gleichwertiger) Arbeitsplatz vorhanden
  3. Stufe: Sozialauswahl

Was versteht man unter dringenden betrieblichen Erfordernissen, die zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führen?

Grundsätzlich unterscheidet man hinsichtlich der dringenden betrieblichen Erfordernisse zwischen außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Gründen. Außerbetriebliche Gründe sind beispielsweise eine Umsatzreduzierung sowie ein Auftragsrückgang. Wichtig ist hierbei jedoch, dass der Arbeitsplatz als solcher weggefallen und nicht lediglich der Umsatz als solcher zurückgegangen sein muss. Im Ergebnis muss daher die Arbeit als solche nicht mehr vorhanden sein. Innerbetriebliche Gründe können vorliegen, wenn ein Arbeitgeber eine Organisationsänderung, beispielsweise ein Outsourcing, eine Reorganisation oder auch eine Abteilungsstilllegung vornimmt. Je nachdem, ob außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe einer Kündigung zu Grunde liegen, muss vom Arbeitgeber in einem deutlich unterschiedlichen Umfang das Vorliegen dieser Gründe vor Gericht vorgetragen und auch bewiesen werden.

Was versteht man unter einem anderen freien Arbeitsplatz?

Geht es im Betrieb einen weiteren freien Arbeitsplatz, auf den der Arbeitnehmer auch nach seinem Arbeitsvertrag versetzt werden könnte, so muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Kündigung der Mitarbeiter zunächst auf diesen Arbeitsplatz versetzen. Tut er das nicht, verletzt der Arbeitgeber das sogenannte Ultima-Ratio-Prinzip. Dieses bedeutet, dass die Kündigung die letzte Möglichkeit sein und der Arbeitgeber zunächst mildere Mittel voll ausschöpfen muss, bevor er eine Kündigung ausspricht. Berücksichtigt der Arbeitgeber dieses Prinzip nicht, ist die Kündigung unwirksam, da kein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Unter einem anderen freien Arbeitsplatz versteht man aber nicht nur die Arbeitsplätze, auf die der Arbeitnehmer versetzt werden kann nach seinem Arbeitsvertrag, sondern gegebenenfalls auch Arbeitsplätze, die auf gleicher hierarchische Stufe oder auch niedrigerer hierarchischer Ebene frei sind. Auch Teilzeitstellen sind freie Arbeitsplätze in dem vorgenannten Sinn. Der Arbeitgeber muss daher vor Ausspruch einer Kündigung auch diese Plätze dem Arbeitnehmer anbieten, wenn es nicht ausnahmsweise, was nun Extremfällen der Fall sein wird, für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, eine solche Stelle anzunehmen.

Was versteht man unter einer Sozialauswahl?

Falls die ersten beiden Stufen der betriebsbedingten Prüfung positiv ausfallen, muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Er muss insoweit in die Sozialdaten der Mitarbeiter vergleichen, die hinsichtlich des weggefallen Arbeitsplatzes vergleichbar und austauschbar sind. Arbeiten beispielsweise in einer Abteilung als Verkäufer mehrere Arbeitnehmer, so müssen bei dem Wegfall eines Arbeitsplatzes die Sozialdaten aller Verkäufe miteinander verglichen werden, die austauschbar sind. Ist dieser Personenkreis festgelegt, muss gemäß § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz anhand von gesetzlichen Auswahlkriterien geprüft werden, welcher Mitarbeiter am wenigsten sozial schutzbedürftig ist. Zu vergleichen sind hierbei lediglich vier Sozialdaten: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten sowie Schwerbehinderung. Diese vier Punkte können zwar vom Arbeitgeber in einem gewissen Rahmen unterschiedlich gewichtet werden, wobei letzten Endes jedoch ein angemessenes Verhältnis zwischen den einzelnen Sozialdaten erforderlich ist. Mehrfach haben sich die Gerichte bereits mit der Gewichtung zwischen den einzelnen Sozialdaten beschäftigen müssen. Häufig werden in der Praxis hierbei sogenannte Sozialpunkte bzw. Punkteschemata verwendet, die die Rechtsprechung in der Vergangenheit bereits gerichtlich in ihrem Verhältnis geprüft hat. Nach der Durchführung dieses Vergleiches muss der Arbeitgeber den sozial schwächsten, d.h. die Person, die am wenigsten schutzbedürftig ist, entlassen. Der Arbeitgeber darf daher nicht sich einfach des „unbeliebtesten“ Mitarbeiters in diesen Fällen entledigen, sondern muss eine Entscheidung entsprechend der sozialen Schutzbedürftigkeit vornehmen. Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber hiervon abweichen, wenn zwar ein anderer Mitarbeiter weniger sozial schutzbedürftig ist, aber die Weiterbeschäftigung dieses sozial weniger schutzbedürftigen Mitarbeiters im betrieblichen Interesse liegt. Hierbei muss der Arbeitgeber jedoch nachweisen, dass es sich um einen Leistungsträger handelt oder die Entscheidung zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich ist.

Ein Betriebsrat ist ein betriebsverfassungsrechtliches Mitbestimmungsorgan, das die Interessen der Arbeitnehmer auf einer gemeinschaftlichen Ebene gegenüber dem Arbeitgeber wahrnehmen soll. Er hat insoweit viele Aufgaben von Anhörungen, Mitwirkungen und sogar Mitbestimmungen auszuüben. Ohne seine Anhörung sind beispielsweise auch Kündigungen durch den Arbeitgeber von Mitarbeitern unwirksam. Auch muss der Betriebsrat bei einigen weiteren individuellen Einzelmaßnahmen gegenüber von Arbeitnehmern beteiligt werden.

Eine weitere wesentliche Aufgabe ist auch der Abschluss von Betriebsvereinbarungen.

Sind Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Hieraus ergibt sich zunächst nur ein Anspruch auf Erörterung der Situation. Ob ein Arbeitsplatz umgestaltet werden muss auf Grund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers oder ob ein Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz besteht, ist aber eine andere Frage. Arbeitgeber führen solche Verfahren meistens nur deshalb freiwillig durch, da sie ansonsten erhebliche Probleme haben, Mitarbeitern im Falle von Erkrankungen personenbedingt zu kündigen. Denn ohne die Durchführung eines solchen Verfahrens wird es regelmäßig an einer ordnungsgemäßen Interessenabwägung im Rahmen der Zulässigkeit einer solchen Kündigung fehlen.

Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung einer bestimmten gleichförmigen Verhaltensweise des Arbeitgebers, die auf keiner gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Verpflichtung beruht und auf Grund deren ein Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass ihm eine bestimmte Vergünstigung auf Dauer gewährt wird. Die Rechtsprechung unterstellt beispielsweise insoweit, dass nach einer über mindestens drei Jahre lang wiederholten jährlichen Zahlung in gleichförmiger Weise eine betriebliche Übung entstanden ist, wenn diese nicht unter einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt erfolgt ist. Aus dieser betrieblichen Übung erwächst dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Gewährung der Leistung, auch wenn sie nicht vertraglich geregelt ist. Der Arbeitgeber kann ihm die Leistung auch zukünftig nicht entziehen, wenn er sich das nicht bei der Leistung in der Vergangenheit vorbehalten hat.

Eine Betriebsvereinbarung ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Betriebsrat, in der nicht nur Rechte und Pflichten zwischen ihnen selbst, sondern auch zwischen Arbeitgeber und den Arbeitnehmern. Diese Regelungen gelten dabei grundsätzlich zwingend gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG. Jedoch hat das Bundesarbeitsgericht insoweit auch das sogenannte Günstigkeitsprinzip entwickelt (BAG, Urteil vom 05.03.2013, Az. 1 AZR 417/12). Dieses kommt dann zu tragen, wenn eine Kollision von Regelungen der Betriebsvereinbarung und individualrechtlichen Absprachen besteht. In einem solchen Fall setzen sich die günstigeren individualrechtlichen Regelungen gegen die ungünstigeren Regelungen in der Betriebsvereinbarung durch. Der Arbeitnehmer kann sich gegenüber dem Arbeitgeber dann auf die ihm günstigere Regelung berufen (BAG, Urteil vom 28.06.2005, Az. 1 AZR 213/04). Ebenfalls hat ein Tarifvertrag Vorrang gegenüber einer Betriebsvereinbarung.

Von einem sogenannten Bossing spricht man im Gegensatz zu den Begriff Mobbing, wenn Mobbinghandlungen nicht von einem Kollegen des Betroffenen ausgehen, sondern von dem Arbeitgeber oder einem Vorgesetzten.

Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle, die gemäß § 76 BetrVG bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat verhandelt und über die Meinungsverschiedenheiten entscheidet. Die Einigungsstelle besteht gemäß § 76 Abs. 2 BetrVG aus Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Gegebenenfalls kann gegen den Einigungsspruch der Einigungsstelle der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten (§ 76 Abs. 7 BetrVG) gegeben sein.

Haben Arbeitnehmer mit ihrem Arbeitgeber Elternzeit vereinbart und erhalten deswegen keine Arbeitsvergütung, können Sie unter den Voraussetzungen des § 1 BEEG einen Anspruch auf eine staatliche Unterstützungsleistung haben, dem sogenannten Elterngeld. Elterngeld wird dabei gemäß § 2 BEEG in Höhe von 67 Prozent des Einkommens aus Erwerbstätigkeit vor der Geburt des Kindes gewährt und bis zu einem Höchstbetrag von 1 800 Euro monatlich für volle Monate gezahlt, in denen der Arbeitnehmer kein Einkommen aus Erwerbstätigkeit hat. Die Dauer des Elterngeldbezugs ist in § 4 BEEG geregelt.

Elternzeit ist eine in den § 15 ff Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelte unbezahlte Auszeit vom Arbeitsverhältnis für Arbeitnehmer, die ihr Kind selbst betreuen und erziehen. Während der Elternzeit muss Ihr Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellen und ihn auch nicht vergüten. Jedoch kann der Arbeitnehmer eine staatliche Ersatzleistung, das sogenannte Elterngeld, für eine gewisse Zeitspanne, die nicht mit der Dauer der Elternzeit identisch sein muss, erhalten.

Entgeltfortzahlung

Werden Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig krank, würde grundsätzlich der Arbeitnehmer nach dem Grundsatz “Ohne Arbeit kein Geld“ seinen Lohnanspruch verlieren. Zum Schutz der Arbeitnehmer hat den Gesetzgeber jedoch in § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für einen Zeitraum von sechs Wochen geregelt, wenn dem Arbeitnehmer kein Verschulden an seiner Arbeitsunfähigkeit trifft. Wann ein solches Verschulden vorliegt, muss immer konkret im Einzelfall geprüft werden. Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise in seiner Freizeit von einem Wagen angefahren, obwohl er über eine grüne Ampel gegangen ist, und ist deshalb arbeitsunfähig krank, so hat er seine Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht verschuldet. Seine Arbeitsunfähigkeit verschuldet haben kann ein Arbeitnehmer aber, wenn er besonders „riskante“ Sportarten betreibt, bei denen es regelmäßig Verletzungen gibt, die zu einer Arbeitsunfähigkeit führen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dann keine Entgeltfortzahlung leisten.

Wie hoch ist meine Entgeltfortzahlung?

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich das regelmäßige Arbeitsentgelt für einen Zeitraum von sechs Wochen zahlen. Es gilt hierbei das sogenannte Lohnausfallprinzip: der Arbeitnehmer soll genau den Lohn erhalten, den er erhalten hätte, wenn er arbeitsfähig gewesen wäre. So müssen beispielsweise auch Zahlungen hinsichtlich Erscheinung Zuschlägen oder auch von vermögenswirksamen Leistungen im Rahmen der Entgeltfortzahlung geleistet werden. Zu beachten ist aber, dass grundsätzlich kein Anspruch auf Bezahlung etwaiger „fiktiver“ Überstunden (§ 4 Abs. 1a S.1 Entgeltfortzahlungsgesetz) oder nicht angefallene Spesen besteht. Beachtet werden muss insoweit aber, dass sich bei Überstunden grundsätzlich nicht um regelmäßige Arbeitszeiten handeln darf. Wird daher beispielsweise regelmäßig und stetig über die tarifliche Wochenarbeitszeit hinaus gearbeitet, kann eine Pflicht des Arbeitgebers bestehen, auch diese regelmäßigen Überstunden im Falle der Entgeltfortzahlung zu bezahlen (vergleiche Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.11.2001, 5 AZR 457/00).

Was passiert, wenn ich mehrmals nacheinander aufgrund von unterschiedlichen Krankheiten arbeitsunfähig werde? Muss der Arbeitgeber dann mehr als sechs Wochen meinen Lohn fortzahlen?

Werden sie mehrmals nacheinander krank, fallen Sie beispielsweise zunächst aufgrund eines Bruches ihres Oberarms für sechs Wochen aus und ziehen sich am ersten Tag der siebten Woche eine Grippe zu aufgrund der sie erneut von einem Arzt arbeitsunfähig krankgeschrieben werden, dann muss Ihr Arbeitgeber Ihnen auch für die Dauer der zweiten Krankheit den Lohn fortzahlen. Der sechs Wochen Entgeltfortzahlungszeitraum betrifft lediglich den Fall, dass eine Krankheit ursächlich für die Arbeitsunfähigkeit ist. Würde man beispielsweise für die Dauer von sechs Wochen wegen einer Depression, psychischer Beeinträchtigungen oder einem „Burn-Out“ arbeitsunfähig krankgeschrieben, geht anschließend wieder einige Wochen arbeiten und wird dann erneut aufgrund desselben Krankheitsbildes arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann es sein, dass der Arbeitgeber nicht erneut Entgeltfortzahlung leisten muss. Es muss nämlich unterschieden werden, ob dieselbe Krankheit immer noch vorlag und lediglich beispielsweise nicht kuriert wurde oder ob insoweit eine vollständig neue Krankheit eingetreten ist. Im letzten Fall, wenn sich um eine neue Erkrankung handelt, müsste der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung leisten. Handelt sich aber immer noch um dieselbe Krankheit, so muss der Arbeitgeber lediglich innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten nach Beendigung der ersten Krankheitsphase von sechs Wochen einmal Entgeltfortzahlung leisten. Haben Sie jedoch nach Beendigung der ersten Krankheitsphase wieder bereits mehr als sechs Monate gearbeitet, so müsste der Arbeitgeber auch in diesem Fall eine weitere Entgeltfortzahlung vornehmen für die Dauer von bis zu sechs Wochen.

Krankengeld

Bekomme ich irgendwo her Geld, wenn ich länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank bin?

Wenn Sie länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank aufgrund ein und derselben Krankheit, so kann ein Anspruch auf Krankengeld nach dem Sozialgesetzbuch V bestehen. Voraussetzung hierfür ist unter anderem, dass sie gesetzlich krankenversichert sind. In diesem Fall können Sie bis zu 70 % des Bruttoeinkommens, jedoch nicht mehr als 90 % des Nettogehaltes im Sinne des § 47 Abs. 2 SGB V. Eine erste Berechnung der Höhe des Krankengeldes können Sie auch mit Hilfe von Online-Krankengeldrechner (z.B. der Betriebskrankenkasse Gildemeister Seidensticker  http://www1.bkkgs.de/leistungen/krankengeldrechner oder auch der AOK https://www.aok.de/bundesweit/leistungen-service/krankengeld-rechner-230607.php) vornehmen.

Wichtig: Auch wenn Sie am Ende Ihres Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig krank werden, sollten Sie sich auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Fortbestehen der Erkrankung krankschreiben lassen. In diesem Fall erhalten Sie zwar kein Arbeitslosengeld, jedoch ist meistens das Krankengeld ohnehin wesentlich höher als das Arbeitslosengeld.

Wie lange erhalte ich Krankengeld?

Nach Ablauf der Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz) können Sie ggfls. bis zu 72 Wochen Krankengeld beziehen. Insgesamt können Sie daher bis zu 78 Wochen entweder Krankengeld oder die Entgeltfortzahlung erhalten. Sollten Sie länger als 78 Wochen arbeitsunfähig krank sein, können Sie gegebenenfalls Arbeitslosengeld I oder II beziehen

Eine Freistellung des Arbeitnehmers ist eine Entbindung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht, was bedeutet, dass der Arbeitnehmer während der Freistellung nicht arbeiten muss. Es wird hierbei zwischen unbezahlter und bezahlter Freistellung unterschieden. Eine unbezahlte Freistellung kann dabei grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber angeordnet werden und muss grundsätzlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Eine bezahlte Freistellung kann ebenfalls nicht uneingeschränkt einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden, da er mit dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers kollidiert. Jedoch kann diese Art der Freistellung unter anderem nach dem Ausspruch einer Kündigung oder wenn sie im Arbeitsvertrag geregelt ist, zulässig sein.

In der Praxis treten hierbei unter anderem Probleme auf, wenn der Arbeitgeber für die Dauer der Freistellung die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers „gegenrechnen“ möchte. Das ist ebenfalls nur unter engen Voraussetzungen möglich.

Arbeitsverträge enthalten häufig Freiwilligkeitsvorbehalte und Widerrufsvorbehalte. Freiwilligkeitsvorbehalte sollen vor allem das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern, denn diese entstehen, wenn der Arbeitgeber mehrmals gleichförmige Leistungen gewährt. Will ein Arbeitgeber eine Pflicht zur Gewährung dieser Leistungen verhindern, kann er einerseits eine solche Freiwilligkeitsklausel in den Arbeitsvertrag aufnehmen oder jeweils bei der Gewährung der Leistung mitteilen, dass diese Leistung freiwillig ist und der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Leistung in Zukunft hat. Abzugrenzen hiervon ist der sogenannte Widerrufsvorbehalt, der es dem Arbeitgeber gestattet, einen bestehenden Anspruch des Arbeitnehmers für die Zukunft zu widerrufen.

Nach § 38 SGB III muss sich ein Arbeitnehmer frühzeitig, wenn das Arbeitsverhältnis enden soll, spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses melden. Soll die Beendigung des Arbeitsverhältnisses binnen der kommenden drei Monaten enden, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.

Zur Wahrung der Frist reicht eine Anzeige unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunktes bei der Agentur für Arbeit aus, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Meldung kann hierbei vor Ort in Ihrer Agentur für Arbeit, telefonisch unter der Nummer 0800 4 555500, online sowie schriftlich erfolgen.

Zu beachten ist, dass diese Pflicht auch dann besteht, wenn beispielsweise eine Kündigungsschutzklage eingereicht wurde und die Wirksamkeit der Kündigung überprüft wird. Auch bei einer anhängigen Entfristungsklage muss das Befristungsende angezeigt werden.

Erfolgt keine rechtzeitige Meldung, wird eine Sperrzeit von einer Woche verhängt. Die verspätete Meldung kann daher zu einem Verlust von mehreren hundert Euro führen. Zu beachten ist ferner, dass, wenn beispielsweise mehrere Kündigungen nacheinander ausgesprochen werden, jede einzelne Kündigung der Agentur für Arbeit angezeigt werden muss.

Grundsätzlich werden die Einkünfte eines Arbeitnehmers über das gesamte Steuerjahr zusammengerechnet und auf Grundlage dieser Summe wird der Steuersatz des Arbeitnehmers bestimmt. Die Steuerprogression sorgt dafür, dass höhere Einkommen mit einem höheren Steuersatz versteuert werden müssen. Erhält ein Arbeitnehmer in einem Steuerjahr eine Abfindung und erhöht damit sein Einkommen erheblich, würde er mit einem höheren Steuersatz mehr Steuern zahlen.

Da es sich bei einer Abfindung im Sinne des Kündigungsschutzgesetz um eine Einmalzahlung handelt, die nicht regelmäßig erfolgt, gibt es aber hinsichtlich der Steuerprogression eine Besonderheit. Denn diese Einkunft nach § 24 Nr. 1 a EstG wird nach § 34 EStG mit der sogenannten Fünftelregelung steuerrechtlich begünstigt. Nach dieser Regelung werden außerordentliche Einkünfte im deutschen Steuerrecht so behandelt, als erhielte der Empfänger der Einmalzahlung diese gleichmäßig auf die nächsten fünf Jahre verteilt. Damit wird eine einmalige hohe Steuerbelastung durch einen hohen Steuersatz vermieden, denn aufgrund der Steuerprogression wäre der Steuersatz deutlich höher als bei Verteilung auf fünf Jahre.

Bei Anwendung dieser Fünftelregelung wird bei der Berechnung der Steuer ein Fünftel der einmaligen Einnahme zum zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet. Die Differenz zwischen diesem Betrag und dem (normalen) Steuerbetrag ohne einmalige Einnahme wird mit fünf multipliziert und ergibt den Steuerbetrag für die gesamte einmalige Einnahme. In der Regel liegt dieser Betrag deutlich unter der normalen Steuerlast, es sei denn, auf Grund eines Steuerfreibetrages fallen ohnehin keine Steuern an. Die Fünftelregelung greift dabei nicht nur bei Abfindungen ein, sondern bei allen Einkunftsarten nach § 24 EStG. In der Praxis ist das häufig bei Karenzentschädigungen auf Grund eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots der Fall. Diese Zahlungen fallen nämlich unter § 24 Nr. 1 b EStG.

Gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Hierbei handelt es sich nicht um eine in Einzelheiten festgelegte Dokumentation, sondern der Arbeitgeber ist relativ frei in der Durchführung der Gefährdungsermittlung. Führt der Arbeitgeber eine solche Beurteilung nicht oder nicht ordnungsgemäß durch, kann das für viele Arbeitnehmer in Schadensersatzprozessen oder Unterlassungsklagen jedoch zu erheblichen Beweisvorteilen führen.

Die zu begutachtenden Gefahren ergeben sich hierbei grundsätzlich aus § 5 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz. Hiernach kann sich eine Gefährdung insbesondere ergeben durch

  • die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
  • physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
  • die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
  • die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
  • unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
  • psychische Belastungen bei der Arbeit.

Eine Gratifikation ist eine (Geld-)Zuwendung des Arbeitgebers, die er zusätzlich zum normalen Grundlohn zahlt. Zu diesen Sonderzuwendungen zählen u.a. ein 13. Monatsentgelt, Tantiemen und Bonuszahlungen.

Die mündliche Verhandlung beginnt mit einer sogenannten Güteverhandlung, die zum Zwecke der gütlichen Einigung der Parteien erfolgt ($ 54 ArbGG). Die Güteverhandlung soll innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a Abs. 2 ArbGG). In der Praxis ist jedoch eher mit einem Termin ca. 4 bis 6 Wochen nach Klageeinlegung zu rechnen. In diesem Termin werden häufig nur sehr kurz, meistens etwa 5 bis 10 Minuten, der Sacherhalt erörtert. Zeugen oder andere Beweise sind in diesem Termin meistens noch nicht vorhanden. Auf Grundlage des Sachverhalts versuchen dann die Parteien eine Einigung zu erzielen und damit das Verfahren zu beenden. Können sich die Parteien nicht einigen, wird der Termin beendet und der Richter bestimmt einen sogenannten Kammertermin. Bis zu diesem werden die Parteien aufgefordert auf die Klage zu erwidern bzw. die Klage zu begründen und gegebenenfalls auch Beweisantritte vorzunehmen.

Verursacht ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitsfähigkeit einen Schaden, so stellt sich die Frage, ob er diesen Schaden ausgleichen muss, d. h. ob er für den Schaden haftet.

Eine solche Haftung kommt dann in Betracht, wenn

  • Ein Pflichtverstoß vorliegt,
  • Der Pflichtverstoß einen Schadensverursacher (Kausalität/Ursächlichkeit),
  • der Pflichtverstoß und der Schadenseintritt verschuldet wurden, d. h. der Arbeitnehmer vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt hat. Hierbei muss sich das Verschulden sowohl auf den Pflichtverstoß als auch auf die Schadensfolgen beziehen.

Ein Verschulden nicht dabei nach den allgemeinen Gesetzen bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen hat. Aufgrund der Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers des Umstands, dass er meistens die betrieblichen Abläufe und Verfahren keinen Einfluss hat sowie dem Umstand, dass mitsamt Arbeitsverdienst hohe Verluste bei betrieblichen Schadensfällen kaum ausgeglichen werden können, hat die Rechtsprechung hinsichtlich des Umfanges eine Summe nannte abgestufte Haftungsregel etabliert.

Hiernach haftet der Arbeitnehmer für den gesamten Schaden, wenn er vorsätzlich d. h. mit Wissen und Willen handelt. Bei einer sogenannten groben Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer zwar in der Regel voll, d. h. meisten Fällen auf Ersatz des gesamten Schadens, im Einzelfall kann jedoch eine Reduzierung der Haftung erfolgen. Bei einer sogenannten mittleren Fahrlässigkeit wird der Schaden unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls, wozu insbesondere auch die Höhe des Schadens zählt, anteilig zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgeteilt. Der Arbeitnehmer haftet hingegen gar nicht, wenn es sich lediglich um eine leichte Fahrlässigkeit handelt.

In Kündigungsschreiben findet sich nach Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung häufig die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis hilfsweise ordentlich gekündigt wird. Diese Formulierung bedeutet, dass falls die außerordentliche, meist fristlose Kündigung unwirksam ist, das Arbeitsverhältnis auf Grund der hilfsweisen ordentlichen Kündigung enden soll. In der Praxis hat sich ein solches Vorgehen etabliert, da hohe Voraussetzungen an die Wirksamkeit von außerordentlichen Kündigungen gestellt werden und sich diese dann mangels Erfüllung dieser Voraussetzungen als unwirksam erweisen. Für diesen Fall soll dann eine ordentliche Kündigung mit der Einhaltung einer Kündigungsfrist gelten, quasi als Rettungsanker.

Ein Interessenausgleich im Sinne von § 112 BetrVG ist eine Absprache zwischen dem Unternehmer und dem Betriebsrat über Art und Ausmaß einer vom Unternehmer beabsichtigten Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG. In dieser Vereinbarung legen die Parteien die konkreten Änderungen fest. Weicht der Unternehmer hiervon ohne zwingende Gründe ab, haben die betroffenen Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen sogenannten Nachteilsausgleich in Form einer Abfindung (§ 113 BetrVG).

Eine besondere „Form“ ist ein Interessenausgleich mit Namensliste. In einer solchen Liste werden die Namen von zu kündigenden Mitarbeitern konkret aufgeführt. Für die betroffenen Mitarbeiter stellt es sich dann sehr schwer dar, gegen eine Kündigung vorzugehen, da die Gerichte die Kündigungen in diesem Fall nur in einem eingeschränkten Prüfungsumfang begutachten. Aus diesem Grund wird eine solche Namensliste auch umgangssprachlich „Todesliste“ genannt. Gleichwohl sind auch in diesen Fällen bei genauerer Überprüfung Kündigungen unwirksam, da der Arbeitgeber häufig nicht das erforderliche Konsultationsverfahren im Sinne des § 17 Abs. 2 KSchG ordnungsgemäß durchführt.

Endet der erste Termin vor dem Arbeitsgericht (Gütetermin) erfolglos, schließt sich nach § 54 Abs. 4 ArbGG unmittelbar die streitige Verhandlung (Kammertermin) an. Der Begriff Kammer ist auf die Besetzung des Gerichts zurückzuführen. Während der Gütetermin meistens nur vom Berufsrichter alleine durchgeführt wird, soll grundsätzlich ein Gremium ein arbeitsgerichtliches Urteil treffen. Dieses Gremium setzt sich aus dem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern zusammen. Diese zusammen bilden die sogenannte Kammer.

Falls der weiteren Verhandlung jedoch Hinderungsgründe entgegenstehen, ist ein Termin zur streitigen Verhandlung zu bestimmen, der alsbald stattzufinden hat. Um solche Hinderungsgründe handelt es sich zum Beispiel, wenn die Kammer nicht vollständig besetzt ist. So wird der Gütetermin in der Regel vom (Berufs-)Richter allein durchgeführt und die ehrenamtlichen Richter sind nicht anwesend. Aus diesem Grund wird der Berufsrichter daher in der Regel einen Kammertermin einige Monate nach dem Gütetermin bestimmen, a0n dem dann die ehrenamtlichen Richter teilnehmen.  Um eine Entscheidungsreife des Rechtsstreits im Kammertermin herbeizuführen, ist außerdem in der Regel ein weiterer Sachvortrag der Parteien erforderlich. Insbesondere hat der Beklagte innerhalb einer vom Gericht gesetzten Frist auf die Klage zu erwidern und seine Einwendungen und Einreden vorzutragen und der Kläger erhält die Möglichkeit dazu Stellung zu nehmen. Aus diesem Grund findet der Kammertermin in der Regel auch etwa erst 3 bis 4 Monate nach dem Gütetermin statt.

Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung vorgehen und möchte deren Wirksamkeit umfassend vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG einlegen. Denn bis auf wenige Ausnahmen, wie zum Beispiel der fehlenden Schriftform einer Kündigung, wird eine Kündigung auf Ihre soziale Rechtfertigung nur dann überprüft, wenn gegen sie innerhalb der 3 Wochen Frist geklagt wurde. Denn andernfalls wird gemäß § 7 KSchG vermutet, dass die Kündigung von Anfang an wirksam ist. Die Rechtsprechung hat diese Frist auf fast alle anderen Unwirksamkeitsgründe ausgeweitet, so dass bei einer nicht innerhalb der Frist eingereichten Kündigungsschutzklage in der Praxis meistens nur gegen eine zu kurze Kündigungsfrist vorgegangen werden kann bzw. gegen die Kündigung als solche nur dann, wenn die Kündigung nicht schriftlich erfolgte.

Führt ein Arbeitgeber eine Massenentlassung durch, so muss er gegenüber mehreren Stellen Handlungen vornehmen. Neben einer sogenannten Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit muss der Arbeitgeber vor allem gegenüber dem Betriebsrat diverse Angaben zu den Entlassungen vorzunehmen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat auch darüber beraten, wie Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken oder ihre Folgen zu mildern sind. Verstößt ein Arbeitgeber gegen diese Vorgaben, kann die Kündigung trotz eines Interessenausgleiches mit Namensliste, der sogenannten Todesliste, unwirksam sein.

Möchte ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung einseitig beenden und beschäftigt der Betrieb mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG und das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate, muss die Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG „sozial gerechtfertigt“ sein. Sie ist nur in diesem Fall dem Grunde nach wirksam. In § 1 Abs. 2 KSchG definiert das Gesetz, wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, nämlich wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Diese drei Gründe (Betriebsbedingt, Personenbedingt und Verhaltensbedingt) werden daher als Kündigungsgründe bezeichnet.

Selbst bei einer an sich zulässigen Kündigung müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber grundsätzlich einen gewissen Zeitraum zwischen dem Ausspruch der Kündigung und der Beendigung wahren und die sogenannte Kündigungsfrist einhalten. Wie lange die Kündigungsfrist ist, ergibt sich grundsätzlich aus § 622 BGB. Hiernach beträgt die Kündigungsfrist für eine Kündigung vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit einer längeren Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich für den Arbeitgeber die Kündigungsfrist. So kann er das Arbeitsverhältnis, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  • zwei Jahre bestanden hat, mit einer Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • fünf Jahre bestanden hat, mit einer Frist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats,
  • acht Jahre bestanden hat, mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats,
  • zehn Jahre bestanden hat, mit einer Frist von vier Monaten zum Ende eines Kalendermonats,
  • zwölf Jahre bestanden hat, mit einer Frist von fünf Monaten zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden hat, mit einer Frist von sechs Monaten zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden hat, mit einer Frist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats

gekündigt werden.

Von der Dauer der Frist kann aber im gewissen Rahmen im Arbeitsvertrag (nur zu Gunsten von Arbeitnehmern in Hinblick auf eine Verkürzung der Frist) und Tarifverträgen abgewichen werden. Ist im Arbeitsvertrag nichts Abweichendes geregelt, kann der Arbeitnehmer im Gegensatz zu der Kündigungsfrist des Arbeitgebers mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats das Arbeitsverhältnis kündigen. In Arbeitsverträgen sind aber regelmäßig Klauseln, in den geregelt ist, dass sie verlängerten Kündigungsfristen aus § 622 BGB auch für den Arbeitnehmer gelten.

Zu beachten ist auch, dass Kündigungen nicht zwangsläufig unwirksam sind, wenn mit einer zu kurzen Kündigungsfrist gekündigt wird.

In Ausnahmefällen, nämlich in Fällen von besonders schwerwiegenden Pflichtverstößen, kann es einem Vertragspartner unzumutbar sein, die vorgenannten Fristen einzuhalten und seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. In diesen Fällen kann gegebenenfalls eine sogenannte außerordentliche Kündigung (vgl. § 626 BGB) ausgesprochen werden, die das Arbeitsverhältnis fristlos beendet.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Grundsätzlich ist das Kündigungsschutz anwendbar, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Vollzeitkräfte (Teilzeitkräfte werden nach § 23 Kündigungsschutzgesetz anteilig berücksichtigt) beschäftigt werden. In Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 begründet wurde, kann das Kündigungsschutzgesetz auch dann Anwendung finden, wenn nur mehr als fünf Mitarbeiter regelmäßig beschäftigt werden.

Ist die Kündigung wirksam, wenn kein Kündigungsgrund vorliegt?

Liegt kein Kündigungsgrund vor, obwohl das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, so ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam.

Hinweis: obwohl die Kündigung an sich unwirksam ist, wenn kein Kündigungsgrund vorhanden ist, muss gegen die Kündigung zügig vorgegangen werden. Denn falls nicht binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben wird, so gilt die Kündigung nach den §§ 4,7 Kündigungsschutzgesetz als sozial gerechtfertigt und ist damit wirksam. Ein Muster für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage finden Sie unter dem Punkt Service/Formulare und Ratgeber.

Kurz­ar­beit ist die Ver­rin­ge­rung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit auf­grund von wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten oder in­fol­ge ei­nes un­ab­wend­ba­ren Er­eig­nis­ses. Die Anordnung einer solchen Verringerung der Arbeitszeit ist dabei nur unter engen Voraussetzungen für einen Arbeitgeber einseitig möglich. Insbesondere muss er grundsätzlich auch eine Anordnungsbefugnis im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag haben. Ist das nicht der Fall, muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine entsprechende Vereinbarung treffen. Arbeitnehmer sollten sich aber gut überlegen, ob sie der Verringerung der Arbeitszeit nach dem Umfang (Anzahl der Stunden, um die die regelmäßige Arbeitszeit reduziert werden soll) und die Dauer (für welchen Zeitraum soll die Kurzarbeit angeordnet werden dürfen) zustimmen sollten, da sie hierdurch trotz der Zahlung von Kurzarbeitergeld meistens deutliche Gehaltseinbußen hinnehmen müssen. Insbesondere bei der Anordnung der sogenannten Kurzarbeit Null, bei der der Arbeitnehmer zunächst gar nicht arbeiten muss, ist der Nettoeinkommensverlust meistens erheblich.

Eine Leiharbeit im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes liegt vor, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit einen Arbeitnehmer bzw. dessen Arbeitsleistung einem Dritten, dem sogenannten Entleiher überlässt. Der Arbeitnehmer wird hierbei im Betrieb des Entleihers eingegliedert und der Entleiher erteilt Arbeitnehmer Arbeitsanweisung, überwacht die Arbeitsqualität und legt die tägliche Arbeitszeit fest. Der Entleiherbetrieb ist jedoch grundsätzlich nicht dazu berechtigt, eigenständig Abmahnungen und Kündigungen auszusprechen. Eine solche Arbeitnehmerüberlassung ist wegen des Auseinanderfallens von Arbeitgebereigenschaften und Erbringung der Arbeitsleistung in einen anderen Betrieb an strenge Voraussetzungen geknüpft und bedarf Seiten des Bleibetriebes daher einer staatlichen Genehmigung nach § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Entlässt ein Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer oder in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen, so wird von einer Massenentlassung besprochen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet gegenüber der Agentur für Arbeit bestimmte Handlungen vorzunehmen, ohne den die entsprechenden Kündigungen unwirksam sein können (zur sogenannten Massenentlassungsanzeige vergleiche § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz).

Früher hatte das Bundesarbeitsgericht Mobbing als „systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“ definiert (BAG, Beschl. v. 15.1.1997 – 7 ABR 14/96, BAGE 85, 56). Nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, Urteil vom 25. Oktober 2007, Aktenzeichen 8 AZR 593/06 liegt Mobbing vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Ein Nachteilsausgleich im Sinne des § 113 BetrVG liegt vor, wenn der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht und der Arbeitnehmer, der hierdurch einen Nachteil wie eine Kündigung oder andere (wirtschaftliche) Nachteile erleidet, eine Abfindung wegen der Abweichung vom Arbeitgeber erhält.

Arbeitsverträge enthalten häufig den Hinweis, dass Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit nicht bei einem Wettbewerber tätig werden dürfen. Eine solche Vereinbarung kann unter bestimmten Voraussetzungen wirksam sein, wobei an die Zulässigkeit einer solchen Klausel strenge Anforderungen zu stellen sind. Unter anderem wird in § 110 Gewerbeordnung folgendes geregelt:

  • 110 GewO

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot). Die §§ 74 bis 75f des Handelsgesetzbuches sind entsprechend anzuwenden.

  • 74 HGB lautet:

(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.

(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

Insbesondere im Hinblick auf die Vorschrift im § 74 HGB Abs. 2, dass eine Entschädigung für diesen Zeitraum zu zahlen ist (eine sogenannte Karenzentschädigung), ist die Wirksamkeit der regelmäßig in der Praxis anzutreffenden formularmäßigen Wettbewerbsverbote häufig zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig. Die Arbeitsgerichte unterscheiden bei der Frage, ob eine solche Wettbewerbsklausel zulässig und wirksam ist, danach, ob die Klausel nichtig oder lediglich unwirksam ist. Im ersten Fall (Nichtigkeit) muss die Klausel komplett unangewendet bleiben, d. h., keine Vertragspartei kann sich auf die Wirksamkeit der Klausel berufen. In einigen Fällen wird jedoch die Klausel nicht als nichtig angesehen, sondern lediglich als unwirksam. In diesem Fall steht es, sofern der Arbeitsvertrag inhaltlich vom Arbeitgeber vorgegeben wurde, dem Arbeitnehmer frei darüber zu entscheiden, ob er sich an dieser Klausel halten möchte und damit eine Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots erhält. Viele Juristen sprechen insoweit auch von einem Jackpot bzw. Lottogewinn, wenn Arbeitnehmer im Anschluss an die Beschäftigung keine neue Stelle erhalten. Denn in diesem Fall können Arbeitnehmer ohne Arbeit letztlich einen höheren Geldanspruch erhalten, als es das Arbeitslosengeld bietet. Besteht dem Arbeitnehmer aber auch frei, sich nicht an das Wettbewerbsverbot zu halten. In diesem Fall erhält er selbstverständlich auch keine Entschädigung.

Eine ordentliche Kündigung ist die Erklärung einer Arbeitsvertragspartei, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer geregelten Kündigungsfrist aufgelöst werden soll. Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis soll nicht sofort, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist enden soll. Die Frist richtet sich nach gesetzlichen Vorgaben (§ 622 BGB) oder ist individuell im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt. Hiervon abzugrenzen ist die außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 BGB. Wird diese ausgesprochen, soll das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort enden. Nur in Ausnahmefällen wird bei außerordentlichen Kündigungen eine sogenannte soziale Auslauffrist die Beendigung verschieben, wenn beispielsweise eine ordentliche Kündigung auf Grund eines Tarifvertrags oder Arbeitsvertrags ausgeschlossen ist und ein Betrieb dauerhaft geschlossen wird. Bei dieser sozialen Auslauffrist handelt es sich aber um keine Kündigungsfrist im klassischen Sinne, auch wenn sie faktisch ähnlich wirkt.

Eine personenbedingte Kündigung ist dadurch gekennzeichnet, dass sie sich aus den Umständen in der Person des Arbeitnehmers selbst ergibt. Es handelt sich hierbei also um Gründe, auf die der Arbeitnehmer grundsätzlich keine freie Disposition hat und es sich somit um Umstände handelt, die der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht eigenständig Einfluss nehmen kann. Typische Fälle von personenbedingten Kündigungen sind Kündigung aufgrund von Krankheiten.

Die Rechtsprechung prüft solche Kündigungen anhand von drei Prüfungsschritten:

  1. Negative Prognose bezüglich der weiteren Erfüllung der Arbeitspflicht durch den Arbeitnehmer
  2. Eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
  3. Eine konkrete Interessenabwägung im Einzelfall

Probezeit ist im Arbeitsleben ein vereinbarter Zeitraum, während dessen ein Arbeitsverhältnis unter erleichterten Bedingungen, meistens einer kürzeren Kündigungsfrist, gelöst werden kann. Sie dient dem Zweck, die Eignung des Arbeitnehmers erproben bzw. den Arbeitgeber und die Arbeitsumstände besser kennenlernen zu können.

Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann während einer Probezeit von längstens 6 Monaten mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen gekündigt werden. Ist eine Probezeit nämlich nicht vereinbart, beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder Ende des Monats. Die Probezeit verkürzt daher lediglich die Kündigungsfrist. Alle sonstigen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung bestehen aber auch in der Probezeit.

Tipp: Bitte beachten Sie, dass insbesondere Tarifverträge häufig Regelungen zur Probezeit enthalten. Teilweise sehen Tarifverträge dabei eine Kündigungsfrist von lediglich 1 bis 3 Tagen vor.

Eine Regelabfindung ist eine in der Praxis letztlich willkürlich etablierte Höhe einer Abfindung, die als Ansatzpunkt genommen wird, wenn die Arbeitsvertragsparteien über die Wirksamkeit einer Kündigung streiten. Er dient lediglich als Ansatzpunkt und es besteht weder ein Anspruch darauf noch müssen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer diesen Wert akzeptieren.

Die Regelabfindung wird nach folgender Faustformel berechnet:

0,5 bis 1 Bruttogehälter pro vollem Beschäftigungsjahr

Da es sich hierbei lediglich um einen ersten Ansatzpunkt handelt, weichen die in Praxis tatsächlich gezahlten Abfindungen erheblich von diesem Wert ab, sowohl nach unten als auch nach oben. Einerseits kann es sein, dass je nach Wahrscheinlichkeit der Wirksamkeit einer Kündigung gar keine Abfindung von Seiten des Arbeitgebers angeboten wird, und andererseits ist eine Abfindung nach oben hin kaum begrenzt, wenn die Verfahren vor Gericht bereits sehr lange dauern und für den Arbeitgeber die Gefahr besteht mit hohen Annahmeverzugslöhnen belastet zu werden und den Arbeitnehmer wieder in seine Organisation eingliedern zu müssen.

Wenn der Anspruch auf Arbeitslosengeld 1 gemäß den §§ 157 SGB III ff. ruht, erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. In der Praxis müssen hierbei grundsätzlich zwei Fälle unterschieden werden, ruht das Arbeitsverhältnis auf Grund einer Sperrzeit nach § 159 SGB III, wird die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs um die Dauer der Sperrzeit gekürzt und der Arbeitnehmer erhält zu nicht kein Arbeitslosengeld und später auch nicht so lange. Ruht der Arbeitslosengeldanspruch hingegen auf Grund einer Ruhenszeit beispielsweise nach § 157 oder § 158 SGB III, so erhält der Arbeitnehmer zwar zunächst ebenfalls kein Arbeitslosengeld, aber die Dauer des Bezugs wird nicht verkürzt, sondern die Bezugsmöglichkeit lediglich nach hinten verschoben. Im ersten Fall bei einer Sperrzeit wird daher beispielsweise eine grundsätzliche Anspruchsdauer von 12 Monaten Arbeitslosengeldanspruch auf 9 Monate bei einer dreimonatigen Sperre verkürzt. Das heißt, der Arbeitnehmer kann in diesem Fall nur 9 Monate Arbeitslosengeld beziehen, nachdem er zunächst drei Monate kein Arbeitslosengeld erhält. Im zweiten Fall erhält der Arbeitnehmer weiterhin seine 12 Monate Arbeitslosengeld, aber erst nachdem er während der Ruhenszeit kein Arbeitslosengeld erhalten hat.

Kündigungserklärungen müssen gemäß § 623 BGB der Schriftform genügen, damit sie wirksam sind. Das bedeutet, die Kündigungserklärung muss von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden (vergleiche § 126 BGB). Es reicht dabei nicht aus, dass die Erklärung als Kopie übergeben wird oder statt mit einer Originalunterschrift mit einem Stempel versehen ist.

Ein Sozialplan ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG entstehen. Als eine solche Betriebsänderung in Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern gilt

  • eine Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • eine Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • ein Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
  • eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
  • eine Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

In einem solchen Sozialplan werden im Falle einer Insolvenz, die zu einer Entlassung einer gewissen Anzahl an Mitarbeitern führt, häufig Abfindungen geregelt. Diese muss der Arbeitgeber dann grundsätzlich gegenüber dem Arbeitnehmer erfüllen.

Vom Sozialplan ist der sogenannte Interessenausgleich abzugrenzen. Dieser betrifft nicht die Kompensation der wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Mitarbeiter, wie es der Sozialplan tut, sondern die beabsichtigten Betriebsänderungen als solche.

Unter Sperrzeit versteht man den Zeitraum, für den nach § 159 SGB III der Anspruch auf das Arbeitslosengeld 1 wegen versicherungswidrigen Verhaltens ruht und kein Arbeitslosengeld geleistet wird. Was ein solches versicherungswidriges Verhalten ist, hat der Gesetzgeber in § 159 Abs. 1 Nr.1 bis 9 SGB III definiert. Die beiden wichtigsten Fälle sind hierbei, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund das Arbeitsverhältnis beendet (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III), was zum Beispiel bei einem erheblichen Zahlungsrückstand des Arbeitgebers bei der Zahlung des Lohns oder auch dann möglich ist, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen nicht fortsetzen kann, oder wenn der Arbeitnehmer sich nach dem Zugang der Kündigung nicht frühzeitig arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit meldet (§ 159 Abs. 1 Nr. 9 SGB III).

Die Dauer einer Sperrzeit variiert gemäß den Regelungen in § 159 Abs. 3 bis 6 von einer Woche bei Meldeversäumnissen bis zu zwölf Wochen bei Arbeitsaufgabe. Im Gegensatz zu einer sogenannten Ruhenszeit mindert sich bei einer Sperrzeit nach § 148 Abs. 1 Nr. 3 oder 4 SGB III die Dauer des Anspruchs auf das Arbeitslosengeld mindestens um die Dauer der Sperrzeit. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise grundsätzlich einen Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld und das Arbeitsverhältnis selbst beendet, erhält er eine Sperrzeit von 12 Wochen. Diese fast drei Monate werden dann von dem Arbeitslosengeldanspruch von 12 Monaten abgezogen, so dass der Arbeitnehmer letztlich nur 9 Monate Arbeitslosengeld beziehen kann. In der Praxis ist jedoch zu beachten, dass nicht lediglich eine Verkürzung des Arbeitslosengeldanspruchs eintritt, sondern die Sperrzeit zu Beginn des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 159 Abs. 2 SGB III beginnt, so dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Sperrzeit kein Arbeitslosengeld erhält.

Der Begriff des „Unternehmens“ beschreibt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG Urteil v. 10.07.1996, Az. 10 AZR 76/96) eine organisatorische Einheit, mit der ein Unternehmer in einem Betrieb oder mehreren zusammengefassten Betrieben wirtschaftliche oder ideelle Zwecke fortgesetzt verfolgt.

Bestehen zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber diese Ansprüche in einen Geldanspruch umrechnen und dieses Geld an den Arbeitnehmer auszahlen (sogenannte Abgeltungsanspruch, § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz).

In Betrieben mit mehr als 10 Vollzeitmitarbeitern (§ 23 KSchG) haben Arbeitnehmer wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monatebesteht, einen Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Denn der Arbeitgeber benötigt in diesem Fall einen sogenannten Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG. Im Gesetz werden hierbei die drei zu einer Kündigung berechtigenden Gründe aufgeführt (Betriebsbedingt, Personenbedingt und Verhaltensbedingt). In allen Fällen muss der Arbeitgeber grundsätzlich diesen Grund vor dem Arbeitsgericht nachweisen. Er hat insoweit die Darlegungs- und Beweislast. Kann er den Kündigungsgrund nicht nachweisen, wird das Arbeitsgericht grundsätzlich der Kündigungsschutzklage stattgeben.

In der Praxis kommt es daher häufig im Bereich der verhaltensbedingten Kündigungsgründe für den Arbeitgeber zu dem Problem, dass er beispielsweise einen Arbeitszeitbetrug oder eine Unterschlagung nicht mit den klassischen Beweismitteln (z.B. Zeugen) nachweisen kann, aber der Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer ein solches Verhalten an den Tag gelegt hat. Der Arbeitgeber würde nach den allgemeinen Grundsätzen des Beweisrechts bzw. der Zivilprozessordnung daher häufig mangels Nachweisbarkeit mit der Argumentation des Vorliegens eines Kündigungsgrundes vor Gericht scheitern, obwohl sich ein solches Verhalten des Arbeitnehmers teilweise sehr aufdrängen würde. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat daher ein Konstrukt erfunden, in dem alleine der Verdacht eines solches Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ausreichen kann, eine Kündigung zu rechtfertigen, nämlich eine sogenannte „Verdachtskündigung“. Eine solche ist aber an strenge Voraussetzungen geknüpft.

Die Rechtsprechung prüft eine solche Kündigung grundsätzlich an folgenden Punkten:

  • Verdacht eines schweren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, der sich auf objektive Umstände stützt und überwiegend wahrscheinlich erscheint
  • das mutmaßliche Fehlverhalten muss gewichtig genug für eine verhaltensbedingte Kündigung sein
  • der Verdacht muss geeignet sein, das erforderliche Vertrauen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erschüttern und
  • der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Schritte zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben.

Vor allem hinsichtlich des dritten Punktes, dem Vertrauensverlust, muss der Arbeitgeber vor Gericht vortragen, damit eine Verdachtskündigung gerechtfertigt sein kann. Häufig scheitern solche Verdachtskündigungen auch an dem Umstand, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde. Denn dieser wird häufig zu einer sogenannten Tatkündigung angehört. Es wird im Rahmen der Betriebsratsanhörung nämlich häufig von Arbeitgebern so dargestellt, als habe der Arbeitnehmer ein bestimmtes Verhalten an den Tag gelegt. Besteht jedoch nur der Verdacht, dass ein Arbeitnehmer ein bestimmtes Verhalten an den Tag gelegt hat, besteht ein qualitativ wesentlicher Unterschied zu einer nachweisbaren Tat, da im Falle des Verdachts ein solches Fehlverhalten gar nicht vorliegen muss. Der Betriebsrat wird insoweit häufig nicht ordnungsgemäß angehört, so dass die Kündigung auf Grund einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung unwirksam ist.

Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an das Verhalten des Arbeitnehmers, ein sogenanntes Fehlverhalten, an. Die Kündigung wird daher meistens auch kleiner Bruder der außerordentlichen Kündigung betitelt. Die Gründe für eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung müssen dabei nicht derart schwer wiegen, wie es bei der außerordentlichen Kündigung der Fall ist. Es kommt daher nicht darauf an, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, den Ablauf der normalen Kündigungsfrist abzuwarten. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund rechtfertigt die Kündigung vielmehr schon dann, wenn ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber bei der Abwägung der wechselseitigen Interessen kündigen würde.

Die Rechtsprechung prüft eine solche Kündigung anhand von drei Prüfungsschritten:

  1. Der Sachverhalt ist an sich geeignet, einen Kündigungsgrund zu bilden
  2. Eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall

Hinsichtlich der Gründe, die an sich geeignet sind einen Kündigungsgrund zu bilden, existiert eine äußerst umfangreiche Rechtsprechung. Tipp: Grundsätzlich muss vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung bei leichteren Verstößen erfolgen, bevor im Rahmen der Interessenabwägung eine Kündigung zulässig ist.

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unterliegen grundsätzlich den Vorschriften der Verjährung aus dem §§ 194 ff BGB. Das bedeutet, dass die Ansprüche „rechtzeitig“ vor Gericht geltend gemacht werden müssen, da ansonsten der Schuldner ein Recht hat, den Anspruch nicht zu erfüllen, er also die Leistung verweigern darf (§ 214 BGB). Der Anspruch als solcher ist zwar nicht untergegangen werden, aber wenn der Schuldner aufpasst nicht mehr durchsetzbar. Hierin unterscheidet sich eine Verjährung von einer sogenannten Ausschlussfrist, nach welcher der Anspruch nicht mehr besteht. Dieser Unterschied kann erhebliche Unterschied im Falle einer Aufrechnung von Ansprüchen haben und muss daher immer genau beachtet werden.

Die Verjährungsfrist beträgt nach § 195 BGB regelmäßig 3 Jahre und beginnt ab dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsinhaber von den maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangte oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen (§ 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB).

Viele Arbeitsverträge beinhalten sogenannte Verweisungsklauseln (Bezugnahmeklauseln), da die Arbeitsvertragsparteien nicht alles „neu“ regeln wollen, was beispielsweise im Betrieb schon auf Grund eines Tarifvertrags oder auch allgemeiner Arbeitsbedingungen für viele andere Arbeitnehmer bereits gilt. Aus diesem Grund wird meistens aus Vereinfachungsgründen auf solche Regelungen in Arbeitsverträgen verwiesen.

In der Praxis sind diese Verweise häufig recht problematisch, da hierdurch häufig Widersprüche zu Regelungen im Arbeitsvertrag bestehen und auch bei Änderungen der in Bezug genommenen Regelungen häufig Streit zwischen den Arbeitsvertragsparteien entstehen. Deshalb hat sich in diesem Bereich auch eine beachtliche Anzahl an Rechtsprechung ergeben, die berücksichtigt werden muss, wenn überprüft wird, ob eine Regelung gilt und wie diese zu verstehen ist. Grundsätzlich sind solche Verweisungen zwar zulässig. Jedoch müssen die Klauseln häufig nach einem sogenannten objektiven Empfängerhorizont ausgelegt werden, was sich leichter anhört als es in der Praxis der Fall ist, und seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform gelten für vorformulierte Arbeitsverträge die gleichen Vorschriften wie für andere Allgemeine Geschäftsbedingungen, §§ 305 ff. BGB, so dass die Klauseln insbesondere dem Transparenzgebot entsprechen müssen. Das ist vor allem in Hinblick auf konstitutive und weniger im Fall von deklaratorischen Verweisungsklauseln und auch im Falle von dynamischen Klauseln und weniger im Fall von statischen Klauseln problematisch.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist das Recht auf Grundlage des Arbeitsvertrages gegenüber dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen (§ 106 GewO). Der Arbeitsvertrag regelt meistens nur grob, welche Arbeiten der Arbeitnehmer wie ausführen muss. Meistens können die Einzelheiten der Tätigkeiten im Vorfeld des Arbeitsverhältnisses gar nicht abgeschätzt werden bzw. sind so umfangreich, dass sie nicht sinnvoll in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden können. Aus diesem Grund sieht das Gesetz im § 106 GewO vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis entsprechende Weisungen erteilen darf. Hierbei ist aber das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht grenzenlos. Vielmehr muss er selbstverständlich die vereinbarten Regelungen im Arbeitsvertrag, Gesetze, Tarifverträge und noch weitere Regelungen beachten. Insbesondere muss die Weisungen als sogenanntes einseitiges Leistungsbestimmungsrecht einem sogenannten billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 1 BGB entsprechen.

Ein Widerrufsvorbehalt gestattet es in der Regel einem Arbeitgeber, teile der arbeitsvertraglichen Regelungen zu widerrufen, ohne dass er hierfür den Ausspruch einer Änderungskündigung bedarf. Da solche Regelungen tief in den Arbeitsvertrag eingreifen, sind solche Widerrufsvorbehalte an strenge Voraussetzungen gebunden. In der Praxis sind Widerrufsvorhalte häufig unwirksam, da die von der Rechtsprechung vorgegebenen Voraussetzungen nicht eingehalten werden.

Eine Zurückweisung der Kündigung bedeutet, dass der Empfänger einer Kündigung dem Erklärer der Kündigung mitteilt, dass er die Kündigung mangels Vorlage einer Originalvollmacht, wenn der Vertragspartner die Kündigung nicht selbst unterschrieben hat, rügt. Da es sich bei einer Kündigung um ein einseitiges Gestaltungsrecht handelt, ist die Kündigung bei einer wirksamen Zurückweisung gemäß § 174 BGB unwirksam.