Unter dem Begriff Abfindung versteht man eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die aus „Anlass“ der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geleistet wird.

Kommt es im Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Streit, läuft es in einigen Situationen darauf hinaus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „loswerden“ möchte. Da der Arbeitnehmer einen wirksamen Arbeitsvertrag hat, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für Arbeitgeber meistens, vor allem wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, nicht einfach einseitig möglich. Aus diesem Grund ist er häufig dazu bereit, dem Arbeitnehmer einen gewissen Geldbetrag zu zahlen (Abfindung), damit dieser einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt. Ist ein Arbeitgeber dazu nicht bereit, besteht häufig kein Anspruch auf Zahlung einer solchen Abfindung und es ist letztlich eine Verhandlungsfrage zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, ob eine Abfindung gezahlt wird. In Ausnahmefällen können sich aber solche Ansprüche aus Sozialplänen oder auch aus dem Gesetz, z.B. § 1a KSchG ergeben.

Die Höhe einer Abfindung ist dabei grundsätzlich nicht festgelegt und hängt wiederum vom Verhandlungsgeschick der beteiligten Personen ab.

Mit einer Ausgleichsklausel vereinbaren die Vertragsparteien, dass sämtliche oder bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit der getroffenen Vereinbarung geregelt werden sollen. In der Praxis beziehen sich die Klauseln häufig auf sämtliche finanzielle Ansprüche zwischen den Parteien. Auch beinhalten sie häufig Regelungen zu dem Bestehen oder Nichtbestehen von Urlaubsansprüchen und Überstunden.

Abzugrenzen ist sind solche Klauseln von den sogenannten Erledigungsklauseln, die häufig in gerichtlichen Vergleichen vorhanden sind. Regeln die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen eines Verfahrens die zwischen Ihnen streitigen Punkte, muss gleichwohl noch das anhängige Verfahren beendet werden. Hierbei treffen die Parteien dann gleichzeitig mit der Regelung der streitigen Punkte die Vereinbarung, dass auch der gerichtliche Prozess enden soll. Eine Regelung der übrigen Ansprüche erfolgt dabei jedoch nicht.

Werden beide Vereinbarungen gleichzeitig getroffen (sowohl eine Ausgleichsklausel als auch eine Erledigungsklausel), spricht man in der Praxis von einer großen Erledigungsklausel.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes wird ausgesprochen, wenn es dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, nicht möglich ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Wie prüft die Rechtsprechung, ob ein solcher betriebsbedingte Kündigungsgrund vorliegt?

Die Prüfung erfolgt anhand von drei Stufen:

  1. Stufe: dringende betriebliche Erfordernisse führen zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze
  2. Stufe: kein anderer freier (auch nicht gleichwertiger) Arbeitsplatz vorhanden
  3. Stufe: Sozialauswahl

Was versteht man unter dringenden betrieblichen Erfordernissen, die zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führen?

Grundsätzlich unterscheidet man hinsichtlich der dringenden betrieblichen Erfordernisse zwischen außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Gründen. Außerbetriebliche Gründe sind beispielsweise eine Umsatzreduzierung sowie ein Auftragsrückgang. Wichtig ist hierbei jedoch, dass der Arbeitsplatz als solcher weggefallen und nicht lediglich der Umsatz als solcher zurückgegangen sein muss. Im Ergebnis muss daher die Arbeit als solche nicht mehr vorhanden sein. Innerbetriebliche Gründe können vorliegen, wenn ein Arbeitgeber eine Organisationsänderung, beispielsweise ein Outsourcing, eine Reorganisation oder auch eine Abteilungsstilllegung vornimmt. Je nachdem, ob außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe einer Kündigung zu Grunde liegen, muss vom Arbeitgeber in einem deutlich unterschiedlichen Umfang das Vorliegen dieser Gründe vor Gericht vorgetragen und auch bewiesen werden.

Was versteht man unter einem anderen freien Arbeitsplatz?

Geht es im Betrieb einen weiteren freien Arbeitsplatz, auf den der Arbeitnehmer auch nach seinem Arbeitsvertrag versetzt werden könnte, so muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Kündigung der Mitarbeiter zunächst auf diesen Arbeitsplatz versetzen. Tut er das nicht, verletzt der Arbeitgeber das sogenannte Ultima-Ratio-Prinzip. Dieses bedeutet, dass die Kündigung die letzte Möglichkeit sein und der Arbeitgeber zunächst mildere Mittel voll ausschöpfen muss, bevor er eine Kündigung ausspricht. Berücksichtigt der Arbeitgeber dieses Prinzip nicht, ist die Kündigung unwirksam, da kein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Unter einem anderen freien Arbeitsplatz versteht man aber nicht nur die Arbeitsplätze, auf die der Arbeitnehmer versetzt werden kann nach seinem Arbeitsvertrag, sondern gegebenenfalls auch Arbeitsplätze, die auf gleicher hierarchische Stufe oder auch niedrigerer hierarchischer Ebene frei sind. Auch Teilzeitstellen sind freie Arbeitsplätze in dem vorgenannten Sinn. Der Arbeitgeber muss daher vor Ausspruch einer Kündigung auch diese Plätze dem Arbeitnehmer anbieten, wenn es nicht ausnahmsweise, was nun Extremfällen der Fall sein wird, für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, eine solche Stelle anzunehmen.

Was versteht man unter einer Sozialauswahl?

Falls die ersten beiden Stufen der betriebsbedingten Prüfung positiv ausfallen, muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Er muss insoweit in die Sozialdaten der Mitarbeiter vergleichen, die hinsichtlich des weggefallen Arbeitsplatzes vergleichbar und austauschbar sind. Arbeiten beispielsweise in einer Abteilung als Verkäufer mehrere Arbeitnehmer, so müssen bei dem Wegfall eines Arbeitsplatzes die Sozialdaten aller Verkäufe miteinander verglichen werden, die austauschbar sind. Ist dieser Personenkreis festgelegt, muss gemäß § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz anhand von gesetzlichen Auswahlkriterien geprüft werden, welcher Mitarbeiter am wenigsten sozial schutzbedürftig ist. Zu vergleichen sind hierbei lediglich vier Sozialdaten: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten sowie Schwerbehinderung. Diese vier Punkte können zwar vom Arbeitgeber in einem gewissen Rahmen unterschiedlich gewichtet werden, wobei letzten Endes jedoch ein angemessenes Verhältnis zwischen den einzelnen Sozialdaten erforderlich ist. Mehrfach haben sich die Gerichte bereits mit der Gewichtung zwischen den einzelnen Sozialdaten beschäftigen müssen. Häufig werden in der Praxis hierbei sogenannte Sozialpunkte bzw. Punkteschemata verwendet, die die Rechtsprechung in der Vergangenheit bereits gerichtlich in ihrem Verhältnis geprüft hat. Nach der Durchführung dieses Vergleiches muss der Arbeitgeber den sozial schwächsten, d.h. die Person, die am wenigsten schutzbedürftig ist, entlassen. Der Arbeitgeber darf daher nicht sich einfach des „unbeliebtesten“ Mitarbeiters in diesen Fällen entledigen, sondern muss eine Entscheidung entsprechend der sozialen Schutzbedürftigkeit vornehmen. Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber hiervon abweichen, wenn zwar ein anderer Mitarbeiter weniger sozial schutzbedürftig ist, aber die Weiterbeschäftigung dieses sozial weniger schutzbedürftigen Mitarbeiters im betrieblichen Interesse liegt. Hierbei muss der Arbeitgeber jedoch nachweisen, dass es sich um einen Leistungsträger handelt oder die Entscheidung zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich ist.

Entgeltfortzahlung

Werden Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig krank, würde grundsätzlich der Arbeitnehmer nach dem Grundsatz “Ohne Arbeit kein Geld“ seinen Lohnanspruch verlieren. Zum Schutz der Arbeitnehmer hat den Gesetzgeber jedoch in § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für einen Zeitraum von sechs Wochen geregelt, wenn dem Arbeitnehmer kein Verschulden an seiner Arbeitsunfähigkeit trifft. Wann ein solches Verschulden vorliegt, muss immer konkret im Einzelfall geprüft werden. Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise in seiner Freizeit von einem Wagen angefahren, obwohl er über eine grüne Ampel gegangen ist, und ist deshalb arbeitsunfähig krank, so hat er seine Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht verschuldet. Seine Arbeitsunfähigkeit verschuldet haben kann ein Arbeitnehmer aber, wenn er besonders „riskante“ Sportarten betreibt, bei denen es regelmäßig Verletzungen gibt, die zu einer Arbeitsunfähigkeit führen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dann keine Entgeltfortzahlung leisten.

Wie hoch ist meine Entgeltfortzahlung?

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich das regelmäßige Arbeitsentgelt für einen Zeitraum von sechs Wochen zahlen. Es gilt hierbei das sogenannte Lohnausfallprinzip: der Arbeitnehmer soll genau den Lohn erhalten, den er erhalten hätte, wenn er arbeitsfähig gewesen wäre. So müssen beispielsweise auch Zahlungen hinsichtlich Erscheinung Zuschlägen oder auch von vermögenswirksamen Leistungen im Rahmen der Entgeltfortzahlung geleistet werden. Zu beachten ist aber, dass grundsätzlich kein Anspruch auf Bezahlung etwaiger „fiktiver“ Überstunden (§ 4 Abs. 1a S.1 Entgeltfortzahlungsgesetz) oder nicht angefallene Spesen besteht. Beachtet werden muss insoweit aber, dass sich bei Überstunden grundsätzlich nicht um regelmäßige Arbeitszeiten handeln darf. Wird daher beispielsweise regelmäßig und stetig über die tarifliche Wochenarbeitszeit hinaus gearbeitet, kann eine Pflicht des Arbeitgebers bestehen, auch diese regelmäßigen Überstunden im Falle der Entgeltfortzahlung zu bezahlen (vergleiche Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.11.2001, 5 AZR 457/00).

Was passiert, wenn ich mehrmals nacheinander aufgrund von unterschiedlichen Krankheiten arbeitsunfähig werde? Muss der Arbeitgeber dann mehr als sechs Wochen meinen Lohn fortzahlen?

Werden sie mehrmals nacheinander krank, fallen Sie beispielsweise zunächst aufgrund eines Bruches ihres Oberarms für sechs Wochen aus und ziehen sich am ersten Tag der siebten Woche eine Grippe zu aufgrund der sie erneut von einem Arzt arbeitsunfähig krankgeschrieben werden, dann muss Ihr Arbeitgeber Ihnen auch für die Dauer der zweiten Krankheit den Lohn fortzahlen. Der sechs Wochen Entgeltfortzahlungszeitraum betrifft lediglich den Fall, dass eine Krankheit ursächlich für die Arbeitsunfähigkeit ist. Würde man beispielsweise für die Dauer von sechs Wochen wegen einer Depression, psychischer Beeinträchtigungen oder einem „Burn-Out“ arbeitsunfähig krankgeschrieben, geht anschließend wieder einige Wochen arbeiten und wird dann erneut aufgrund desselben Krankheitsbildes arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann es sein, dass der Arbeitgeber nicht erneut Entgeltfortzahlung leisten muss. Es muss nämlich unterschieden werden, ob dieselbe Krankheit immer noch vorlag und lediglich beispielsweise nicht kuriert wurde oder ob insoweit eine vollständig neue Krankheit eingetreten ist. Im letzten Fall, wenn sich um eine neue Erkrankung handelt, müsste der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung leisten. Handelt sich aber immer noch um dieselbe Krankheit, so muss der Arbeitgeber lediglich innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten nach Beendigung der ersten Krankheitsphase von sechs Wochen einmal Entgeltfortzahlung leisten. Haben Sie jedoch nach Beendigung der ersten Krankheitsphase wieder bereits mehr als sechs Monate gearbeitet, so müsste der Arbeitgeber auch in diesem Fall eine weitere Entgeltfortzahlung vornehmen für die Dauer von bis zu sechs Wochen.

Krankengeld

Bekomme ich irgendwo her Geld, wenn ich länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank bin?

Wenn Sie länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank aufgrund ein und derselben Krankheit, so kann ein Anspruch auf Krankengeld nach dem Sozialgesetzbuch V bestehen. Voraussetzung hierfür ist unter anderem, dass sie gesetzlich krankenversichert sind. In diesem Fall können Sie bis zu 70 % des Bruttoeinkommens, jedoch nicht mehr als 90 % des Nettogehaltes im Sinne des § 47 Abs. 2 SGB V. Eine erste Berechnung der Höhe des Krankengeldes können Sie auch mit Hilfe von Online-Krankengeldrechner (z.B. der Betriebskrankenkasse Gildemeister Seidensticker  http://www1.bkkgs.de/leistungen/krankengeldrechner oder auch der AOK https://www.aok.de/bundesweit/leistungen-service/krankengeld-rechner-230607.php) vornehmen.

Wichtig: Auch wenn Sie am Ende Ihres Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig krank werden, sollten Sie sich auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Fortbestehen der Erkrankung krankschreiben lassen. In diesem Fall erhalten Sie zwar kein Arbeitslosengeld, jedoch ist meistens das Krankengeld ohnehin wesentlich höher als das Arbeitslosengeld.

Wie lange erhalte ich Krankengeld?

Nach Ablauf der Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz) können Sie ggfls. bis zu 72 Wochen Krankengeld beziehen. Insgesamt können Sie daher bis zu 78 Wochen entweder Krankengeld oder die Entgeltfortzahlung erhalten. Sollten Sie länger als 78 Wochen arbeitsunfähig krank sein, können Sie gegebenenfalls Arbeitslosengeld I oder II beziehen

Die mündliche Verhandlung beginnt mit einer sogenannten Güteverhandlung, die zum Zwecke der gütlichen Einigung der Parteien erfolgt ($ 54 ArbGG). Die Güteverhandlung soll innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a Abs. 2 ArbGG). In der Praxis ist jedoch eher mit einem Termin ca. 4 bis 6 Wochen nach Klageeinlegung zu rechnen. In diesem Termin werden häufig nur sehr kurz, meistens etwa 5 bis 10 Minuten, der Sacherhalt erörtert. Zeugen oder andere Beweise sind in diesem Termin meistens noch nicht vorhanden. Auf Grundlage des Sachverhalts versuchen dann die Parteien eine Einigung zu erzielen und damit das Verfahren zu beenden. Können sich die Parteien nicht einigen, wird der Termin beendet und der Richter bestimmt einen sogenannten Kammertermin. Bis zu diesem werden die Parteien aufgefordert auf die Klage zu erwidern bzw. die Klage zu begründen und gegebenenfalls auch Beweisantritte vorzunehmen.

Ein Interessenausgleich im Sinne von § 112 BetrVG ist eine Absprache zwischen dem Unternehmer und dem Betriebsrat über Art und Ausmaß einer vom Unternehmer beabsichtigten Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG. In dieser Vereinbarung legen die Parteien die konkreten Änderungen fest. Weicht der Unternehmer hiervon ohne zwingende Gründe ab, haben die betroffenen Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen sogenannten Nachteilsausgleich in Form einer Abfindung (§ 113 BetrVG).

Eine besondere „Form“ ist ein Interessenausgleich mit Namensliste. In einer solchen Liste werden die Namen von zu kündigenden Mitarbeitern konkret aufgeführt. Für die betroffenen Mitarbeiter stellt es sich dann sehr schwer dar, gegen eine Kündigung vorzugehen, da die Gerichte die Kündigungen in diesem Fall nur in einem eingeschränkten Prüfungsumfang begutachten. Aus diesem Grund wird eine solche Namensliste auch umgangssprachlich „Todesliste“ genannt. Gleichwohl sind auch in diesen Fällen bei genauerer Überprüfung Kündigungen unwirksam, da der Arbeitgeber häufig nicht das erforderliche Konsultationsverfahren im Sinne des § 17 Abs. 2 KSchG ordnungsgemäß durchführt.

Endet der erste Termin vor dem Arbeitsgericht (Gütetermin) erfolglos, schließt sich nach § 54 Abs. 4 ArbGG unmittelbar die streitige Verhandlung (Kammertermin) an. Der Begriff Kammer ist auf die Besetzung des Gerichts zurückzuführen. Während der Gütetermin meistens nur vom Berufsrichter alleine durchgeführt wird, soll grundsätzlich ein Gremium ein arbeitsgerichtliches Urteil treffen. Dieses Gremium setzt sich aus dem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern zusammen. Diese zusammen bilden die sogenannte Kammer.

Falls der weiteren Verhandlung jedoch Hinderungsgründe entgegenstehen, ist ein Termin zur streitigen Verhandlung zu bestimmen, der alsbald stattzufinden hat. Um solche Hinderungsgründe handelt es sich zum Beispiel, wenn die Kammer nicht vollständig besetzt ist. So wird der Gütetermin in der Regel vom (Berufs-)Richter allein durchgeführt und die ehrenamtlichen Richter sind nicht anwesend. Aus diesem Grund wird der Berufsrichter daher in der Regel einen Kammertermin einige Monate nach dem Gütetermin bestimmen, a0n dem dann die ehrenamtlichen Richter teilnehmen.  Um eine Entscheidungsreife des Rechtsstreits im Kammertermin herbeizuführen, ist außerdem in der Regel ein weiterer Sachvortrag der Parteien erforderlich. Insbesondere hat der Beklagte innerhalb einer vom Gericht gesetzten Frist auf die Klage zu erwidern und seine Einwendungen und Einreden vorzutragen und der Kläger erhält die Möglichkeit dazu Stellung zu nehmen. Aus diesem Grund findet der Kammertermin in der Regel auch etwa erst 3 bis 4 Monate nach dem Gütetermin statt.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Grundsätzlich ist das Kündigungsschutz anwendbar, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Vollzeitkräfte (Teilzeitkräfte werden nach § 23 Kündigungsschutzgesetz anteilig berücksichtigt) beschäftigt werden. In Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 begründet wurde, kann das Kündigungsschutzgesetz auch dann Anwendung finden, wenn nur mehr als fünf Mitarbeiter regelmäßig beschäftigt werden.

Ist die Kündigung wirksam, wenn kein Kündigungsgrund vorliegt?

Liegt kein Kündigungsgrund vor, obwohl das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, so ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam.

Hinweis: obwohl die Kündigung an sich unwirksam ist, wenn kein Kündigungsgrund vorhanden ist, muss gegen die Kündigung zügig vorgegangen werden. Denn falls nicht binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben wird, so gilt die Kündigung nach den §§ 4,7 Kündigungsschutzgesetz als sozial gerechtfertigt und ist damit wirksam. Ein Muster für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage finden Sie unter dem Punkt Service/Formulare und Ratgeber.

Arbeitsverträge enthalten häufig den Hinweis, dass Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit nicht bei einem Wettbewerber tätig werden dürfen. Eine solche Vereinbarung kann unter bestimmten Voraussetzungen wirksam sein, wobei an die Zulässigkeit einer solchen Klausel strenge Anforderungen zu stellen sind. Unter anderem wird in § 110 Gewerbeordnung folgendes geregelt:

  • 110 GewO

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot). Die §§ 74 bis 75f des Handelsgesetzbuches sind entsprechend anzuwenden.

  • 74 HGB lautet:

(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.

(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

Insbesondere im Hinblick auf die Vorschrift im § 74 HGB Abs. 2, dass eine Entschädigung für diesen Zeitraum zu zahlen ist (eine sogenannte Karenzentschädigung), ist die Wirksamkeit der regelmäßig in der Praxis anzutreffenden formularmäßigen Wettbewerbsverbote häufig zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig. Die Arbeitsgerichte unterscheiden bei der Frage, ob eine solche Wettbewerbsklausel zulässig und wirksam ist, danach, ob die Klausel nichtig oder lediglich unwirksam ist. Im ersten Fall (Nichtigkeit) muss die Klausel komplett unangewendet bleiben, d. h., keine Vertragspartei kann sich auf die Wirksamkeit der Klausel berufen. In einigen Fällen wird jedoch die Klausel nicht als nichtig angesehen, sondern lediglich als unwirksam. In diesem Fall steht es, sofern der Arbeitsvertrag inhaltlich vom Arbeitgeber vorgegeben wurde, dem Arbeitnehmer frei darüber zu entscheiden, ob er sich an dieser Klausel halten möchte und damit eine Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots erhält. Viele Juristen sprechen insoweit auch von einem Jackpot bzw. Lottogewinn, wenn Arbeitnehmer im Anschluss an die Beschäftigung keine neue Stelle erhalten. Denn in diesem Fall können Arbeitnehmer ohne Arbeit letztlich einen höheren Geldanspruch erhalten, als es das Arbeitslosengeld bietet. Besteht dem Arbeitnehmer aber auch frei, sich nicht an das Wettbewerbsverbot zu halten. In diesem Fall erhält er selbstverständlich auch keine Entschädigung.

Eine Regelabfindung ist eine in der Praxis letztlich willkürlich etablierte Höhe einer Abfindung, die als Ansatzpunkt genommen wird, wenn die Arbeitsvertragsparteien über die Wirksamkeit einer Kündigung streiten. Er dient lediglich als Ansatzpunkt und es besteht weder ein Anspruch darauf noch müssen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer diesen Wert akzeptieren.

Die Regelabfindung wird nach folgender Faustformel berechnet:

0,5 bis 1 Bruttogehälter pro vollem Beschäftigungsjahr

Da es sich hierbei lediglich um einen ersten Ansatzpunkt handelt, weichen die in Praxis tatsächlich gezahlten Abfindungen erheblich von diesem Wert ab, sowohl nach unten als auch nach oben. Einerseits kann es sein, dass je nach Wahrscheinlichkeit der Wirksamkeit einer Kündigung gar keine Abfindung von Seiten des Arbeitgebers angeboten wird, und andererseits ist eine Abfindung nach oben hin kaum begrenzt, wenn die Verfahren vor Gericht bereits sehr lange dauern und für den Arbeitgeber die Gefahr besteht mit hohen Annahmeverzugslöhnen belastet zu werden und den Arbeitnehmer wieder in seine Organisation eingliedern zu müssen.

Ein Sozialplan ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG entstehen. Als eine solche Betriebsänderung in Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern gilt

  • eine Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • eine Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • ein Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
  • eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
  • eine Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

In einem solchen Sozialplan werden im Falle einer Insolvenz, die zu einer Entlassung einer gewissen Anzahl an Mitarbeitern führt, häufig Abfindungen geregelt. Diese muss der Arbeitgeber dann grundsätzlich gegenüber dem Arbeitnehmer erfüllen.

Vom Sozialplan ist der sogenannte Interessenausgleich abzugrenzen. Dieser betrifft nicht die Kompensation der wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Mitarbeiter, wie es der Sozialplan tut, sondern die beabsichtigten Betriebsänderungen als solche.

Viele Arbeitsverträge beinhalten sogenannte Verweisungsklauseln (Bezugnahmeklauseln), da die Arbeitsvertragsparteien nicht alles „neu“ regeln wollen, was beispielsweise im Betrieb schon auf Grund eines Tarifvertrags oder auch allgemeiner Arbeitsbedingungen für viele andere Arbeitnehmer bereits gilt. Aus diesem Grund wird meistens aus Vereinfachungsgründen auf solche Regelungen in Arbeitsverträgen verwiesen.

In der Praxis sind diese Verweise häufig recht problematisch, da hierdurch häufig Widersprüche zu Regelungen im Arbeitsvertrag bestehen und auch bei Änderungen der in Bezug genommenen Regelungen häufig Streit zwischen den Arbeitsvertragsparteien entstehen. Deshalb hat sich in diesem Bereich auch eine beachtliche Anzahl an Rechtsprechung ergeben, die berücksichtigt werden muss, wenn überprüft wird, ob eine Regelung gilt und wie diese zu verstehen ist. Grundsätzlich sind solche Verweisungen zwar zulässig. Jedoch müssen die Klauseln häufig nach einem sogenannten objektiven Empfängerhorizont ausgelegt werden, was sich leichter anhört als es in der Praxis der Fall ist, und seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform gelten für vorformulierte Arbeitsverträge die gleichen Vorschriften wie für andere Allgemeine Geschäftsbedingungen, §§ 305 ff. BGB, so dass die Klauseln insbesondere dem Transparenzgebot entsprechen müssen. Das ist vor allem in Hinblick auf konstitutive und weniger im Fall von deklaratorischen Verweisungsklauseln und auch im Falle von dynamischen Klauseln und weniger im Fall von statischen Klauseln problematisch.