Belüftung am Arbeitsplatz, Empfehlung der Bundesregierung zum infektionsschutzgerechten Lüften

Die Bundesregierung hat am 16. September 2020 zusammen mit dem BMAS, dem Robert-Koch-Institut, dem Umweltbundesamt sowie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eine Maßnahme Empfehlung zum infektionsschutzgerechten Lüften unter der Adresse https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Thema-Arbeitsschutz/infektionsschutzgerechtes-lueften.pdf;jsessionid=CF63A444257219FD5A3B17560C5D4B53.delivery1-replication?__blob=publicationFile&v=3 veröffentlicht.

Zwar ist diese Empfehlung nicht rechtsverbindlich, aber sicherlich im Hinblick auf die Lüftung innerhalb eines Betriebes zu beachten. Denn hält sich ein Arbeitgeber nicht an diese Empfehlungen, wird es in der Praxis gegebenenfalls für ihn sehr schwierig werden, nachzuweisen, dass er seinen Pflichten aus § 4 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz und § 3a Abs. 1 Arbeitsstättenverordnung ordnungsgemäß nachgekommen ist. Denn hiernach sind Arbeit und Arbeitsstätten so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und verbleibende Gefährdung möglichst geringgehalten werden. Hält sich der Arbeitgeber daher nicht an diese Vorgaben, wird er gegebenenfalls darlegen müssen, weshalb er hiervon abgewichen ist und im Falle eines Infektionsgeschehens dann auch nachweisen müssen, wie er trotz einer entsprechenden amtlichen Mitteilung das Belüftungskonzept entsprechend dem Infektionsgeschehen angepasst bzw. berücksichtigt hat. Das wird in der Praxis vielen Arbeitgebern sehr schwerfallen. Bei Verstößen gegen die Arbeitsstättenverordnung müssen Arbeitgeber unter anderem mit Bußgeldern nach § 9 Abs. 1 Nr. 2 i.V.m. § 3a Abs. 1 Satz 1 ArbStättVO wegen Nichtbeachtung der ASR A3.6 zur Lüftung, insbesondere der darin enthaltenen Regelungen zur Wartung und Prüfung der RLT-Anlagen rechnen. Jedoch ist hierbei sicherlich auch zu beachten, dass die Arbeitsschutzregeln zwar immer dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie sonstigen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen muss. Die vorgeschlagenen Maßnahmen sind hierbei jedoch wie vieles in Coronazeiten gegebenenfalls noch nicht in Stein gemeißelt, so das von einem gesicherten Erkenntnisstand nicht gesprochen werden kann. Arbeitgeber, die sich daher nicht Wort genau an die Maßnahmenvorschläge halten, müssen nicht zwangsweise mit einem Bußgeld rechnen. Vielmehr können gerade auch andere geeignete Maßnahmen den Ansprüchen für den Arbeitsschutz entsprechen. Für Arbeitgeber hat jedoch eine Befolgung der Maßnahmeregelungen den Vorteil, dass hierdurch eine Vermutungswirkung eintreten wird, dass er den wissenschaftlichen Stand zumindest gut berücksichtigt hat. In diesen Fällen wird voraussichtlich daher kein Bußgeld verhangen werden können.

Die Empfehlung der Bundesregierung umfasst dabei vor allem fünf Punkte:

  • Intensives und fachgerechtes Lüften (unter anderem Beachtung der Technischen Regeln für Arbeitsstätten A3.6 – Lüftung („ASR A3.6“))
  • Prüfung der raumlufttechnischen Anlagen
  • Optimierung der raumlufttechnischen Anlagen
  • Aufrüstung der raumlufttechnischen Anlagen
  • Nutzung von CO2 Messgeräten

in der Praxis sollten Büroräume nach der ASR3.6 Ziffer 5.4 alle 60 Minuten Stoß gelüftet werden. Im Winter sollte hierbei die Dauer 3 Minuten, im Frühling Herbst 5 Minuten und im Sommer 10 Minuten dauern.

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Warum Arbeitnehmer jetzt Ihren Resturlaub für das Jahr 2019 dringend beantragen sollten

Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen. Geschieht das nicht, erfolgt normalerweise keine Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr und der Urlaub verfällt. Das Bundesurlaubsgesetz sieht jedoch eine Ausnahme vor: Nach § 7 Abs. 3 S.2 des Bundesurlaubsgesetzes ist eine „(…) Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr (…) nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“. So ist eine Übertragung u.a. möglich, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr den Urlaub beantragt hat und die Gewährung des Urlaubs aus betrieblichen Gründen nicht erfolgte, der Arbeitnehmer aus Krankheitsgründen den Urlaub nicht nehmen konnte oder beispielsweise eine solche Übertragung mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde. Wichtig ist hierbei aber, dass im Fall des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz der übertragene Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden muss. Deshalb sollten Arbeitnehmer jetzt noch rechtzeitig einen solchen übertragenen Urlaub bei Ihrem Arbeitgeber beantragen. Sollte der Arbeitgeber nicht auf den Antrag reagieren, sollte der Antrag noch einmal nachweisbar gestellt werden. Es bietet sich an, folgenden Antrag zu stellen und sich gegenzeichnen zu lassen:

„Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit beantrage ich die Gewährung meines noch offenen Resturlaubs aus dem Jahr 2019 für den Zeitraum vom … bis zum …. Nach meinen Berechnungen habe ich noch einen Restanspruch von … Urlaubstagen. Bitte bestätigen Sie mir die Gewährung des Urlaubs bis zum ….

Mit freundlichen Grüßen“

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Jobverlust am Anfang des Berufslebens hat einen negativen Einfluss auf die spätere Gesundheit (Studie der Universität Bamberg/ https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1040260818300029?via{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}3Dihub)

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Nach einer Studie der Universität Bamberg beeinträchtigt ein Arbeitsplatzverlust am Anfang der Karriere auch noch nach Jahrzehnten die Gesundheit des betreffenden Mitarbeiters. Selbst 30 Jahre nach einem solchen Vorfall lassen sich noch Auswirkungen auf die Gesundheit nach dieser Studie feststellen.

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Fragen beim Bewerbungsgespräch – Was darf der Arbeitgeber?

In unserem Ratgeber „Was darf mein Arbeitgeber mich alles im Vorstellungsgespräch fragen?“ haben wir Mitte 2016 erklärt, welche Fragen Arbeitgeber beim Vorstellungsgespräch stellen dürfen. Durch die Datenschutzgrundverordnung und das neue Bundesdatenschutzgesetz sind Mitte dieses Jahres neue gesetzliche Vorgaben gesetzt worden, die einen erheblichen Einfluss auf die gesamte Bewerbungsphase in Zukunft haben werden.
Grundsätzlich dürfen Daten zukünftig nur noch erhoben werden, wenn die Erhebung der Daten „erlaubt“ ist. Das ist u.a. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine freiwillige Einwilligung in die Erhebung gegenüber dem Arbeitgeber erteilt hat oder eine Erlaubnis nach § 26 Abs. 1 BDSG vorliegt. Hiernach ist eine Erhebung von Daten zulässig, wenn das „für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.“
Viele Angaben in Personalfragbögen werden diesen Vorgaben jedoch nicht erfüllen. So wird beispielsweise die Frage nach dem Geburtsnamen oder dem Familienstand häufig unzulässig sein. Auch die Suche von Arbeitgebern auf sozialen Netzwerken, die keinen Bezug zu den beruflichen Tätigkeiten haben, wird zukünftig hiernach wohl unzulässig sein. Im Zweifel können Sie den betrieblichen Datenschutzbeauftragten oder den Landesdatenschutzbeauftragten einschalten.

Tipp: Von einer solchen Rüge gegenüber dem Datenschutzbeauftragten haben in einem ersten Schritt Arbeitnehmer keinen unmittelbaren Vorteil, da das meistens nur dazu führt, dass der Arbeitgeber ein Bußgeld erhalten kann und gglfs. die spezifischen Daten gelöscht werden müssen. Es können sich je nach Art der Informationen aber möglicherweise Schadenersatzansprüche aus einer unzulässigen Erhebung bzw. der Entscheidungen, die auf diesen Informationen beruhen, ergeben. Es sollte daher immer im Einzelfall geprüft werden, ob es sinnvoll ist, gegen die Datenerhebung vorzugehen. Unabhängig hiervon sollte seit dem Inkrafttreten der neuen gesetzlichen Regelungen beachten, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nach § 13 DSGVO verpflichtet sein wird, jeden Bewerber im Rahmen der Bewerbungsphase darauf hinzuweisen, welche Daten erhoben werden. Erfolgt ein solcher Hinweis nicht, hält der Arbeitgeber sich offensichtlich nicht an die gesetzlichen Vorgaben, so dass es sinnvoll sein kann, den Arbeitgeber zumindest bei einer Nichteinstellung auffordern sollte, die erhobenen Daten zu löschen (§ 17 DSGVO) und um eine entsprechende Bestätigung zu bitten, damit keine weiteren Verstöße gegen das BDSG oder die DSGVO in Zukunft entstehen.

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Sind Befristungen von Arbeitsverhältnissen jetzt immer ohne Sachgrund möglich? Kritische Anmerkung zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16

Grundsätzlich sollen Arbeitsverhältnisse unbefristet abgeschlossen werden. Der Gesetzgeber hat jedoch mehrere Möglichkeiten vorgesehen, aus denen es zulässig ist, dass Arbeitsverhältnisse befristet werden. So ist es beispielsweise möglich, ein Arbeitsverhältnis bis zu zwei Jahren zu befristen, ohne dass hierfür ein Befristungsgrund vorhanden sein muss, sofern nicht zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis zum gleichen Arbeitgeber bestanden hat. Darüber hinaus ist eine Befristung aus mehreren Gesetz definierten Gründen zulässig. So darf ein Arbeitsverhältnis zum Beispiel nach § 14 Abs. 1 Satz 1 werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Das ist nach Satz 2 dieser Regelung zum Beispiel der Fall, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr in einem Verfahren darüber zu entscheiden, ob die Befristung eines Arbeitsvertrages eines Profifußballers sich aus der in „Eigenart der Arbeitsleistung“ ergeben kann. In der am 16. Januar 2018 veröffentlichten Pressemitteilung teilt das Arbeitsgericht insoweit mit, dass die Eigenart im Profifußball eine solche Befristung zulasse. Zur Begründung führt es aus:

„Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet.“

Sollte diese Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes sich tatsächlich durchsetzen, so müsste konsequent beispielsweise eine Abmahnung oder Kündigung des Profifußballers ebenfalls möglich sein, sobald kein Höchstleistungen zu erwarten ist. Denn nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes ist diese eben gerade geschuldet. Das würde jedoch nach unserer Auffassung den Bogen überspannen, denn grundsätzlich ist jeder Arbeitnehmer nur im Rahmen seiner subjektiven Leistungsfähigkeit verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Denn sollte es sich bei dieser besonders gesteigerten Leistungspflicht tatsächlich um eine arbeitsvertragliche Pflicht handeln, würde ein Profifußballer gegen seinen Arbeitsvertrag verstoßen, wenn er diese Höchstleistungen nicht mehr erbringen kann. Sollte das Bundesarbeitsgericht jedoch lediglich diese Verpflichtung als Eigenart des Profifußballs angenommen haben, um eine Befristung rechtfertigen, müsste es sich konsequenterweise auch hinsichtlich anderer Berufsgruppen dieser Argumentation bedienen. So dürften Arbeitsbereiche, in denen gegebenenfalls mit zunehmendem Alter ebenfalls nicht mehr mit entsprechenden Arbeitsleistungen zu rechnen ist (letztlich alle Profisportarten, aber auch Arbeitsbereiche, in denen gegebenenfalls auch nur während kurzer Zeiträume eine Höchstleistung o. ä. Leistungen erbracht werden können), solche Befristung zulässig sein. Letztlich würden auch alle körperlich belastenden Berufe dann einer solchen Zweckbefristung unterliegen. Auch Arbeitsverhältnisse, in denen es gegebenenfalls auf das körperliche Aussehen ankommt, wie zum Beispiel Models, dürften nach dieser Argumentation letztlich unproblematisch befristet werden. Letztlich würde durch eine solche Auslegung der Schutzzweck des § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz vollkommen ins Gegenteil verkehrt. Es bleibt daher zunächst entgegen vieler Pressestimmen abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht das Urteil konkret begründet. Denn bisher liegt lediglich die unseres Erachtens insoweit missverständliche Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichtes vor. Es bleibt zu hoffen, dass in den Urteilsgründen eine sehr genaue Auseinandersetzung mit den Eigenarten des Profifußballs erfolgt und entgegen der Pressemeldung klargestellt wird, dass es gerade nicht auf eine höhere Leistungspflicht der Profifußballer ankommt, ob ein Arbeitsverhältnis befristet werden kann.

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