Zum 01.10.2022 wird der Mindestlohn auf 12,- € pro Stunde erhöht (vgl. Drucksache 20/1408 (bundestag.de). Mit dem Gesetz zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung gehen noch weitere gesetzliche Regelungen einher. Insbesondere verschiebt sich die Grenze der geringfügigen Beschäftigung von monatlich 450,- € auf 520,- €. Arbeitnehmer, die bislang in dem Bereich von 450,01 € bis 520,- € verdient haben, waren sozialversicherungspflichtig beschäftigt, so dass grundsätzlich unter Berücksichtigung der Regelungen des Übergangsbereichs Sozialversicherungsbeiträge angefallen sind und nicht mit den pauschalen Abgaben wie im Bereich der geringfügigen Beschäftigung abgegolten werden konnten.

Die neue gesetzliche Regelung in § 454 Abs. 2 SGB III sieht vor, dass Arbeitnehmer in dem Bereich von monatlich 450,01 € bis 520,- € nun noch weiterhin bis zum 31.12.2023 sozialversicherungspflichtig bleiben, sofern weiterhin in diesem Lohnbereich ein Arbeitsverdienst anfällt. Aus dem Umkehrschluss zu dieser Regelung lässt sich ableiten, dass ab dem 01.04.2024 dann eine Sozialversicherungsfreiheit eintreten wird mit der Folge, dass viele Absicherungen (Arbeitslosenversicherung, Krankenversicherung, etc.) danach nicht mehr bestehen werden. Wie eine Absicherung dann erfolgen kann, sollte individuell geprüft werden.

Für Arbeitnehmer, die hingegen diesen Schutz auch vorher nicht benötigen, besteht die Möglichkeit sich auf Antrag von der Versicherungspflicht ab dem 01.10.2022 befreien zu lassen, wenn das Arbeitsentgelt aus der bisherigen Tätigkeit in dem Bereich zwischen 450,01 € und 520,- € monatlich liegt. (§ 454 Abs. 2 SGB III: „Personen, die am 30. September 2022 in einer mehr als geringfügigen Beschäftigung nach § 8 Absatz 1 Nummer 1 oder § 8a des Vierten Buches in Verbindung mit § 8 Absatz 1 Nummer 1 des Vier[1]ten Buches versicherungspflichtig waren, welche die Merkmale einer geringfügigen Beschäftigung nach diesen Vorschriften in der ab dem 1. Oktober 2022 geltenden Fassung erfüllt, bleiben in dieser Beschäftigung längstens bis zum 31. Dezember 2023 versicherungspflichtig, solange das Arbeitsentgelt 450 Euro monatlich übersteigt. Sie werden auf Antrag von der Versicherungspflicht befreit. Der Antrag ist bei der Agentur für Arbeit zu stellen. Die Befreiung wirkt vom 1. Oktober 2022 an, wenn sie bis zum 31. Dezember 2022 beantragt wird, im Übrigen von dem Beginn des Kalendermonats an, der auf den Kalendermonat folgt, in dem der Antrag gestellt worden ist. Die Befreiung gilt nur für die in Satz 1 genannte Beschäftigung.“)

Am 20. Mai 2022 fegte ein Sturm über Paderborn, der in einigen Stadtteilen eine Schneise der Verwüstung hinterließ. Viele Betriebe erlitten dabei solche Schäden, dass in den kommenden Wochen nicht mit einem normalen Geschäftsbetrieb zu rechnen ist. Hieraus ergeben sich für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber Fragen rund um Lohn, Arbeitstätigkeit und Fortführung des Arbeitsverhältnisses. Einen ersten Überblick hierzu soll der vorliegende Ratgeber geben.

Muss der Lohn in der kommenden Zeit gezahlt werden, wenn durch den Sturm die Räumlichkeiten zerstört wurden?

Grundsätzlich muss kein Lohn gezahlt werden, wenn nicht gearbeitet wird. Jedoch hat der Gesetzgeber u.a. im § 615 BGB die Grundlage geschaffen, dass der Lohn weiter zu zahlen ist, wenn sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet oder er das sogenannte Betriebsrisiko für den Arbeitsausfall trägt. Im Falle von höherer Gewalt und Naturkatastrophen wie zum Beispiel auch einem Sturm haben die Gerichte bereits mehrmals entschieden, dass solche Fälle dem sogenannten Betriebsrisiko zugerechnet werden. Daher haben Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf die Fortzahlung der Vergütung, wenn der Arbeitgeber auf Grund der Zerstörung oder Beeinträchtigung der Betriebsräumlichkeiten wegen des Sturms den Betrieb nicht aufrechterhalten kann und der Arbeitnehmer deswegen nicht arbeitet. Selbstverständlich gilt das nicht nur für Vollzeitmitarbeiter sondern auch für Teilzeitkräfte und natürlich auch Minijobber.

Generell möglich ist es selbstverständlich auch, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung finden und beide Seiten sich auf eine vorübergehende Reduzierung des Arbeitsentgelts einigen. Zu beachten ist insoweit jedoch, dass hierdurch grundsätzlich kein Anspruch auf Arbeitslosengeld begründet wird und auch ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld nicht bestehen dürfte.

Sollte ein Arbeitgeber durch die Schäden und damit eine Betriebsunterbrechung in eine wirtschaftliche Schräglage geraten und Insolvenz anmelden müssen, sollten Arbeitnehmer daran denken, rechtzeitig einen Antrag auf Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit zu stellen. Hierbei geltend Fristen, die bei einer Nichtbeachtung dazu führen, dass letztlich kein Insolvenzgeld gezahlt wird. Auch sollte darauf geachtet werden, wenn das Arbeitsentgelt nicht gezahlt wird, die Ansprüche geltend gemacht werden sollten, damit ggfls. bestehende Ausschlussfristen nicht die Ansprüche untergehen lassen. Ausschlussfristen sind häufig in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen geregelt. Nach diesen kann ein Anspruch ausgeschlossen sein, wenn der Anspruch nicht binnen einer in der Vorschrift bestimmten Frist geltend gemacht wird. Auch die Form, wie der Anspruch geltend gemacht werden muss, ist meistens in den jeweiligen Regelungen festgehalten.

Sollten Arbeitgeber eine Betriebsunterbrechungsversicherung haben, kann er ggfls. die Lohnkosten von der Versicherung erstattet bekommen. Auch wenn derzeit sicherlich die Aufräumarbeiten im Vordergrund stehen, sollten Arbeitgeber ihrer insoweit bestehenden Obliegenheit nachkommen, den Schaden unverzüglich zu melden, damit es zu keinen Problemen mit der Erstattung der Löhne kommt. Darüber hinaus sollten die Sachschäden ebenfalls einer insoweit bestehenden Versicherung gemeldet werden.

Müssen Arbeitnehmer bei Aufräumarbeiten mithelfen?

Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer nur die Arbeiten vornehmen, zu denen sie nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet sind. Da Arbeitsverträge den Tätigkeitsbereich meistens nur recht oberflächig festlegen und häufig auch sogenannte Versetzungsklauseln, nach welchen andere Tätigkeiten im Rahmen der Zumutbarkeit zugewiesen werden dürfen, vorhanden sind, kann der Arbeitgeber ggfls. eine Weisung nach § 106 GewO nach sogenanntem billigem Ermessen vornehmen.

Hierbei kommt es letztlich auf die jeweilige vertragliche Tätigkeit des Mitarbeiters und den Aufgaben, die aktuell zugewiesen werden sollen, an und muss individuell bestimmt werden. Insoweit ist jedoch auf jeden Fall zu beachten, dass in den meisten Fällen, abgesehen von Mitarbeitern von Baufirmen, sicherlich keine mehrtätigen Arbeiten bzgl. des Abtransports von Bauschutt oder ähnlichem vorgenommen werden muss. Zwar können im Rahmen von ersten Sicherungsmaßnahmen im Notfall, wie bei Zerstörrungen der Räumlichkeiten durch den jetzigen Sturm, Arbeitsaufgaben zugewiesen werden, die in „normalen“ Zeiten nicht zugewiesen werden dürfen. Hierbei darf es sich aber nur um erste Notfallmaßnahmen handeln. Aber selbst hierbei ist zu beachten, dass sich Mitarbeiter grundsätzlich nicht selbst in Gefahr begeben müssen, wenn die Räumlichkeiten beispielsweise einsturzgefährdet sind oder ein behördliches Betretungsverbot ausgesprochen wurde. Ob eine solche Situation vorliegt, muss individuell geprüft werden.

Letztlich muss jeweils im Einzelfall bestimmt werden, wo die Grenzen der zulässigen Weisung bzgl. der Arbeitstätigkeit liegen. Eine allgemeine Antwort und generelle Bestimmung der Grenzen ist daher nicht möglich. So würde es sicherlich eher zulässig sein, eine Reinigungskraft eine einzelne defekte Fensterscheibe entsorgen zu lassen, als sie größere, schwere Platten wegtragen zu lassen, wenn sie für normale Reinigungsarbeiten eingestellt wurde. Für Bürokräfte sind sicherlich größere Aufräumarbeiten, die die Bausubstanz betreffen, nicht zuweisbar. Aufräumarbeiten bzgl. der einzelnen Büromaterialen werden aber sicherlich grundsätzlich zulässig sein. Entsprechendes gilt für Verkäufer, die auch zuvor bereits Waren in den Räumlichkeiten „bewegt“ haben.

Sollte ein Betriebsrat im Betrieb existieren, ist dieser zumindest nach den absolut ersten Notfallmaßnahmen bei personellen Maßnahmen zu beteiligen.

Generell möglich ist es selbstverständlich, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber insoweit eine einvernehmliche Lösung finden und beide Seiten sich auf eine vorübergehende andere Tätigkeit einigen.

Kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, wenn nicht gearbeitet werden kann?

Sollte zunächst nicht weitergearbeitet werden können, wird sich in einigen Fällen die Frage stellen, ob ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Hierbei muss grundsätzlich zunächst zwischen Betrieben, die mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter im Sinne des § 23 KSchG beschäftigen, und kleineren Betrieben unterschieden werden. In kleineren Betrieben können Arbeitgeber letztlich ohne Grund unter Einhaltung der Kündigungsfrist Arbeitsverhältnisse kündigen. In größeren Betrieben besteht die Möglichkeit einer solchen Kündigung ohne Kündigungsgrund nur, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate besteht. Ansonsten muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG haben. Sollte der Betrieb keine Arbeit auf Grund des Sturms haben, könnte ein sogenannter betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Dieser setzt voraus, dass der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist. Ein solcher Fall wird nach dem jetzigen Sturm wohl nur dann vorliegen, wenn der Betrieb dauerhaft eingestellt werden soll. Soll der Betrieb in absehbarer Zeit, zum Beispiel nach einer Renovierung wieder fortgeführt werden, ist der Arbeitsplatz nicht dauerhaft entfallen, so dass eine Kündigung unzulässig wäre, da kein Kündigungsgrund vorliegt.

Bei befristet angestellten Mitarbeitern kann eine Kündigung grundsätzlich bis zum Ablauf der Befristung unzulässig sein, wenn im Arbeitsvertrag nicht die Möglichkeit einer Kündigung geregelt wurde.

Außerordentliche (fristlose) Kündigungen dürften vorliegend grundsätzlich überhaupt nicht zulässig sein.

Arbeitnehmer sollten insbesondere beachten, dass eine Regelung zwischen ihm und Arbeitgeber, nach welcher das Arbeitsverhältnis zunächst enden und zu einem späteren Zeitpunkt wieder neu begründet werden soll, zu erheblichen Nachteilen führen kann. Denn in diesen Fällen führt der Arbeitnehmer eine Arbeitslosigkeit selbst herbei, was voraussichtlich zu einer Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeld führen wird. Das bedeutet, der Arbeitnehmer erhält über einen längeren Zeitraum (bis zu 3 Monate) kein Arbeitslosengeld.

Sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnis im Raum stehen, sollten sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber individuell informieren, ob eine Kündigung im konkreten Fall zulässig ist.

Was ist bei unmittelbar durch den Sturm verursachten Personenschäden bei Arbeitnehmern zu beachten

Sollten Arbeitnehmer während der Arbeit durch den Sturm verletzt worden sein, dürfte es sich um einen Arbeitsunfall handeln. Es sollte daher (spätestens) eine Meldung innerhalb von drei Tagen bei der zuständigen Stelle (z.B. gesetzliche Unfallversicherung, Berufsgenossenschaft) erfolgen. Die Meldung muss grundsätzlich vom Arbeitgeber vorgenommen werden.

Wenn Sie noch in einer Beschäftigung sind, aber wissen, dass Ihr Arbeitsverhältnis bald endet, zum Beispiel wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder das Arbeitsverhältnis auf Grund einer Befristung enden wird, sollten Sie sich umgehend arbeitsuchend melden. Eine Obliegenheit zur Arbeitssuchendmeldung besteht insoweit insbesondere nach § 38 SGB III. Halten Sie die dort geregelten Vorgaben nicht ein, drohen Ihnen negative Konsequenzen beim Arbeitslosengeld.

Seit dem 01.01.2022 beteht neben den bereits bestehenden Möglichkeiten der Meldung vor Ort in der Agentur für Arbeit, der telefonischen Meldung unter der Telefonnummer 088-4555500 und der schriftlichen Meldung, die Möglichkeit, sich online bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden (https://web.arbeitsagentur.de/). Hier müssen Sie jedoch die Online-Funktion Ihres Personalausweises freigeschaltet haben und ein entsprechendes Kartenlesegerät besitzen, um den Antrag stellen zu können.

Tipp: Da Ihnen Sanktionen in Hinblick auf Ihr Arbeitslosengeld drohen, wenn Sie die Vorgaben des § 38 SGB III nicht einhalten, sollten Sie immer versuchen, einen Nachweis für die Arbeitssuchendmeldung zu haben. Im Falle der telefonischen Meldung ist das meistens nicht der Fall. In den meisten Agenturen für Arbeit haben Sie bei der Meldung vor Ort längere Wartezeiten einzuplanen oder es gelten sogar ggfls. auf Grund der Corona-Pandemie nur eingeschränkte Öffnungszeiten bzw. Zugangsmöglichkeiten. Es bietet sich daher grundsätzlich an, die Meldung schriftlich zu verfassen und von einem Boten bei der Agentur für Arbeit abgeben zu lassen. Einschreiben könnten gglfs. In Hinblick auf § 38 SGB III zu spät eintreffen und sollten daher vermieden werden. Die neue Möglichkeit der Agentur für Arbeit der Onlinemeldung bietet sich jetzt auch an, um einen Nachweis zu erhalten. Jedoch ist hierbei die Zugangsvoraussetzung einer Freischaltung des neuen Personalausweises und eines Kartenlesegeräts ein Kriterium, das viele nicht erfüllen können.

Nach der aufsehenerregenden Entscheidung des EuGH zu der Verpflichtung ein Zeiterfassungssystem im Betrieb einführen zu müssen (EuGH, Urteil vom 14.5.2019 – C-55/18 – CCOO) gibt es in der Rechtsprechung nun vermehrt Entscheidungen darüber, welche Folgen dieses Urteil auf die deutsche Rechtsprechung hat. So hatte das Arbeitsgericht Emden (Arbeitsgericht Emden, Urteil vom 20.2.2020 – 2 Ca 94/19) entschieden, dass Arbeitgeber nunmehr verpflichtet sind, ein Zeiterfassungssystem einzuführen und wenn sie das nicht tun, die fehlende Zeiterfassung zu seinen Lasten beispielsweise in Prozessen über Überstunden gewertet werden kann, so dass Arbeitnehmer insoweit teilweise erhebliche Beweiserleichterungen im Prozess erfahren können. Zwar wurde dieses Urteil vom Berufungsgericht (LAG Niedersachsen, Urteil vom 6.5.2021 – 5 SA 1292/20) mit der Begründung aufgehoben, dass der EuGH zwar ein Entscheidungsrecht über Arbeitszeiten, nicht jedoch über Lohnangelegenheiten habe. Zwar ist diese Argumentation nachvollziehbar, jedoch können sich Rechte und Pflichten aus unterschiedlichen Bereichen aufeinander auswirken. Erfüllt ein Arbeitgeber nicht die Anforderungen an die Arbeitssicherheit, können diese Verstöße sich auch auf die Schadensersatzpflichten bzw. Entgeltfortzahlungspflichten des Arbeitgebers auswirken. Es bleibt daher spannend, wie sich das Urteil des EuGH insoweit in der Praxis auf Lohnstreitigkeiten auswirken wird. Eine Revision scheint insoweit beim Bundesarbeitsgericht bereits anhängig zu sein.

Eine weitere Facette könnte sich bereits vor der Gesetzesänderungen des Arbeitszeitgesetzes, die wegen des Urteils des EuGH auf jeden Fall erfolgen muss, bereits jetzt ergeben, wenn Betriebsräte die Einführung eines Zeiterfassungssystems bereits jetzt vom Arbeitgeber verlangen. Bislang wurde ein solcher Anspruch nämlich überwiegend von der Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil vom 18.11.1989 – 1 ABR 97/88) abgelehnt, da es sich bei § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG nach bisheriger Meinung um ein Kontroll- bzw. Abwehrrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber handelte, um die Arbeitnehmer vor (unzulässiger) Überwachung durch einen Arbeitgeber zu schützen. Nach Ansicht des LAG Hamm (LAG Hamm, Beschluss vom 27.7.2021 – 7 TaBV 79/20) ist das jedoch nicht der Fall und dem Betriebsrat kommt insoweit ein Initiativrecht zu. Begründet wird diese der Rechtsprechung des BAG auf den ersten Blick widersprechende Rechtsauffassung mit dem Sinn und Zweck des § 87 Abs. 1 BetrVG mit Verweis auf die Gesetzesbegründung der Norm. Hiernach würde es sich gerade nicht um ein reines Abwehrrecht handeln, sondern auf Grund einer zwischenzeitlich erfolgten Änderung des Wortlauts der Regelung müsse die Vorschrift weit ausgelegt werden, so dass dem Betriebsrat auch ein Initiativrecht bei der Einführung eines solchen Systems zustehen würde.

Tipp: Zwar wurde gegen den Beschluss des LAG Hamm bereits eine Revision eingelegt (BAG, Az. 1 ABR 22/21). Gleichwohl sollten Arbeitgeber sich auf eine solche, möglicherweise kostenintensive rechtliche Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat nur in Ausnahmefällen einlassen, da auf Grund der Verpflichtung des Gesetzgebers auf Grund des EuGH-Urteils ohnehin bald eine gesetzliche Verpflichtung zur Einführung eines solchen Systems bestehen wird. Durch eine solche Auseinandersetzung kann ein Arbeitgeber daher aller Voraussicht nach zwar die Einführung eines solchen Systems um einige Monate verzögern, aber wahrscheinlich auf Dauer nicht vollständig unterbinden können.

Regelmäßig tauschen sich Arbeitnehmer auch über Ihre Arbeit auf sozialen Medien aus. Veröffentlichen Mitarbeiter abwertende Meinungen über Ihren Arbeitgeber zum Beispiel in einem öffentlichen Facebook-Beitrag, können diese Äußerungen auch von einem Arbeitgeber zum Anlass einer Kündigung genommen werden. Ob das auch für eine private, nicht öffentliche Kommunikation zwischen zwei Personen gilt, ist fraglich. Das LAG Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19. Juli 2021, 21 Sa 1291/20) hatte über einen solchen Fall jetzt zu entscheiden. Der Arbeitgeber hatte durch einen der Beteiligten eines solchen Gesprächs von den Inhalten im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens erfahren und das zum Anlass genommen, den Mitarbeitern zu kündigen.

Nach der lediglich vorliegenden Pressenmeldung des Landesarbeitsgericht sah dieses die Kündigung als unwirksam an, da weder eine so gravierende Pflichtverletzung in der konkreten Äußerung vorlag, die einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellte, und auch keine persönliche Ungeeignetheit durch die Äußerung vorlag, die einen personenbedingten Kündigungsgrund bilden konnte. Entgegen vieler Kurzbesprechungen dieser Entscheidung, die den Eindruck erwecken, dass eine nicht öffentliche Kommunikation über WhatsApp keine Kündigung rechtfertigt, sollte jedoch beachtet werden, dass genau das nicht vom Landesarbeitsgericht entschieden wurde. Vielmehr hat das Gericht explizit mitgeteilt, dass der Inhalt der Kommunikation vor Gericht verwendet werden kann, um eine Kündigung zu begründen. Je nach Inhalt der Äußerungen kann dann auch eine Kündigung gerechtfertigt sein. Ob eine solche Verwertung tatsächlich zulässig ist, erscheint aber fraglich. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Es wird spannend, ob das Bundesarbeitsgericht ebenfalls eine Verwertung einer solchen Kommunikation im Rahmen eines Prozesses für zulässig erachtet. Hierbei wird es nach unserer Ansicht vor allem darauf ankommen, auf welchem Weg der Arbeitgeber vom Inhalt der Kommunikation Kenntnis erlangt hat. Sollte einer der Beteiligten den Inhalt freiwillig weitergeben, spricht wohl nichts gegen eine Verwertung des Inhalts der Kommunikation. Lediglich im Rahmen der Prüfung der Zulässigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung auf der Stufe der Interessenabwägung im Einzelfall dürfte dann zu Gunsten des Arbeitnehmers herangezogen werden, dass die Äußerung nicht öffentlich erfolgte.

Erlangt der Arbeitgeber aber auf anderem (unzulässigem, z.B. heimliches Ausspähen der Kommunikation) Weg von dem Inhalt Kenntnis, ist es sehr fraglich, ob der Arbeitgeber den Inhalt verwerten darf.

Tipp: Arbeitnehmer sollten die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg nicht als Freibrief verstehen, in einer WhatsApp-Nachricht alles sagen zu dürfen und dann keine Kündigung zu riskieren. Vielmehr besteht die Gefahr, dass auch kritische Äußerungen über den Arbeitgeber eine Kündigung rechtfertigen können. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat durch die Verwertungsmöglichkeit einer solchen Nachricht vor Gericht jedenfalls das Tor für den Ausspruch einer wirksamen Kündigung weit aufgestoßen.