In Deutschland ist das Arbeitsrecht stark durch den Schutz der Arbeitnehmer geprägt. Eine verhaltensbedingte Kündigung stellt einen erheblichen Eingriff in die berufliche und private Lebensführung des Arbeitnehmers dar. Daher sind die Anforderungen an eine solche Kündigung hoch. Im Folgenden werden die rechtlichen Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung sowie die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) detailliert erläutert.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Bevor wir auf die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung eingehen, muss geprüft werden, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) überhaupt Anwendung findet. Das KSchG bietet Arbeitnehmern in Deutschland einen besonderen Schutz vor Kündigungen und ist unter folgenden Voraussetzungen anwendbar:

  1. Mindestbeschäftigungsdauer: Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate ununterbrochen im selben Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sein (§ 1 Abs. 1 KSchG).
  2. Betriebsgröße: Das KSchG gilt nur in Betrieben, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitbeschäftigte werden hierbei anteilig berücksichtigt.

Findet das KSchG Anwendung, muss der Arbeitgeber einen der gesetzlich anerkannten Kündigungsgründe nachweisen. Bei verhaltensbedingten Kündigungen sind dies Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen und die weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen.

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, muss der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG haben. Das bedeutet, ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne einen Grund kündigen und muss lediglich einige formale Voraussetzungen wie die Schriftform der Kündigung oder eine Zustimmung des Integrationsamtes erfüllen.

Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

  1. Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt hat. Beispiele für vertragswidriges Verhalten sind:

  1. Unentschuldigtes Fehlen
  2. Arbeitsverweigerung
  3. Störungen des Betriebsfriedens
  4. Diebstahl oder Betrug
  5. Alkohol- oder Drogenkonsum während der Arbeitszeit
  6. Abmahnung

In der Regel ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde. Die Abmahnung dient als Hinweis auf das vertragswidrige Verhalten und gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

  1. Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Dies bedeutet, dass die Kündigung nur das letzte Mittel sein darf (ultima ratio). Vorher müssen alle milderen Maßnahmen, wie Versetzung oder Änderung der Arbeitsbedingungen, ausgeschöpft sein.

  1. Interessenabwägung

Im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Hierbei sind die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, dessen Unterhaltspflichten und die Schwere des Fehlverhaltens sind dabei zu berücksichtigen.

  1. Kündigungsfrist

Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die gesetzliche, tarifliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. Eine fristlose Kündigung ist nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen möglich, die eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Rechtliche Konsequenzen und Handlungsempfehlungen

Arbeitgeber sollten bei der Vorbereitung und Durchführung einer verhaltensbedingten Kündigung äußerst sorgfältig vorgehen, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Eine fehlerhafte Kündigung kann vor dem Arbeitsgericht angefochten werden, was häufig zu einer Wiedereinstellung oder einer hohen Abfindungszahlung führt.

Arbeitnehmer, die eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, sollten ebenfalls unverzüglich rechtlichen Rat einholen, um die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage zu prüfen.

Fazit

Eine verhaltensbedingte Kündigung nach deutschem Recht erfordert eine sorgfältige Prüfung und Einhaltung zahlreicher Voraussetzungen. Das Kündigungsschutzgesetz bietet Arbeitnehmern umfassenden Schutz und setzt hohe Hürden für eine wirksame Kündigung. Arbeitgeber müssen insbesondere das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nachweisen, eine Abmahnung aussprechen und eine gründliche Interessenabwägung vornehmen.

Für beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, empfiehlt es sich, in Kündigungsfragen rechtlichen Beistand in Anspruch zu nehmen, um eine faire und rechtssichere Lösung zu gewährleisten.

Arbeitgeber lassen regelmäßig Ihre Arbeitnehmer durch diverse Maßnahmen überwachen. Neben innerbetrieblichen Überwachungen beispielsweise durch Kameras, Überwachungspersonal oder z.B. Keyloggers wird in Fällen von einer Arbeitsunfähigkeit häufig auch externe Hilfe durch Privatdetektive in Anspruch genommen.

Ob eine solche Überwachung zulässig ist, muss immer im Einzelfall entschieden werden. Dem Grunde nach ist eine solche Überwachung außerhalb der tatsächlichen Arbeit nur dann gemäß § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG zulässig, wenn sie der Aufdeckung von Straftaten dient und der Arbeitgeber zuvor zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte hat, die den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Überwachung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Hierfür reicht es nicht aus, dass ein Arbeitnehmer häufig oder länger krank ist, sondern das Tatsachen vorliegen, die beispielsweise auf einen Arbeitszeitbetrug oder dem Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit hindeuten. Aber auch in diesem Fall stellt sich die Frage, ob ein Arbeitgeber nicht zunächst bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eine Überprüfung des Gesundheitszustandes mit Hilfe des Medizinischen Dienst der Krankenkassen veranlassen muss. Denn ein solches Vorgehen sollte, da es m.E. deutlich weniger einschneidend in die Privatsphäre eines Arbeitnehmers ist als eine heimliche Überwachung des Arbeitnehmers. Einerseits kann ein Arbeitgeber eine solche Überprüfung einseitig nach § 275 Abs. 1a S. 3 SGB V eine solche Überprüfung verlangen. Andererseits sollte ohne ein solches gesetzlich vorgesehenes Verfahren eine heimliche Überwachung unverhältnismäßig sein, da es in den meisten Fällen wohl nicht erforderlich, zumindest aber nicht angemessen wäre.

Da ein Arbeitnehmer im Normalfall eine solche Überwachung aber nicht dem Arbeitgeber eindeutig zuordnen kann, sollte er im Zweifelsfall einen Auskunftsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber gemäß Art. 15 Abs. 1 der DS-GVO geltend machen. Sollte der Arbeitgeber diesen nicht erfüllen, sollte anschließend eine Weiterleitung der Angelegenheit an den Landesdatenschutzbeauftragten erfolgen und ggfls. eine Strafanzeige gegen Unbekannt gestellt werden. Letztere kommt insbesondere in Betracht, wenn Lichtbildaufnahmen gefertigt wurden von den Detektiven, da dann ein Verstoß gegen § 201a StGB vorliegen dürfte. Vor allem wenn beispielsweise die Kennzeichen der Fahrzeuge vorliegen, können diese in der Regel unproblematisch von der Polizei ermittelt werden. Als Geschädigter hat man in diesem Fall auch ein Recht die Ermittlungsakte einzusehen und die daraus gewonnen Daten anschließend zu verwenden. Auch in diesem Fall kann man gegen die Detektei einen Auskunftsanspruch geltend machen und so den Auftraggeber ermitteln. In der Regel hat die Detektei kein Recht diese Auskunft zu verweigern. Wird auf der vorgenannten Basis eine unzulässige Überwachung festgestellt, können gegenüber dem Arbeitgeber diverse Maßnahmen getroffen werden. Von Anzeigen wegen einer Anstiftung zu einem Verstoß gegen § 201a StGB oder dem BDSG (vgl. §§ 42, 43 BDSG), über Unterlassungssprüche und auch Schadensersatzansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts sind viele Vorgehen möglich. Je nach Umfang und Dauer einer unzulässigen Überwachung kommt dabei ein erheblicher Schadensersatz in Betracht (vgl. z.B. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.2.2015, Az. 8 AZR 1007/13). So sprach das LAG Reinland-Pfalz in einem solchen Fall einen Schadensersatz in Höhe von 10.000,- € zu (vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az. 5 Sa 449/16, Urteil vom 27.04.2017).

Zu beachten ist aber, dass solche Ansprüche nur in Frage kommen, wenn es sich um eine unzulässige Überwachung des Arbeitnehmers handelt. Sollte der Arbeitgeber zulässigerweise eine Überwachung einleiten und ein Verstoß nachgewiesen werden können, hat der Arbeitnehmer sogar die Kosten für die Überwachungsmaßnahme zu tragen. Diese können schnell im Bereich von 20.000,- bis 30.000,- € liegen.

Im Zweifelsfall sollte daher immer eine anwaltliche Beratung erfolgen.

Zum 01.10.2022 wird der Mindestlohn auf 12,- € pro Stunde erhöht (vgl. Drucksache 20/1408 (bundestag.de). Mit dem Gesetz zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung gehen noch weitere gesetzliche Regelungen einher. Insbesondere verschiebt sich die Grenze der geringfügigen Beschäftigung von monatlich 450,- € auf 520,- €. Arbeitnehmer, die bislang in dem Bereich von 450,01 € bis 520,- € verdient haben, waren sozialversicherungspflichtig beschäftigt, so dass grundsätzlich unter Berücksichtigung der Regelungen des Übergangsbereichs Sozialversicherungsbeiträge angefallen sind und nicht mit den pauschalen Abgaben wie im Bereich der geringfügigen Beschäftigung abgegolten werden konnten.

Die neue gesetzliche Regelung in § 454 Abs. 2 SGB III sieht vor, dass Arbeitnehmer in dem Bereich von monatlich 450,01 € bis 520,- € nun noch weiterhin bis zum 31.12.2023 sozialversicherungspflichtig bleiben, sofern weiterhin in diesem Lohnbereich ein Arbeitsverdienst anfällt. Aus dem Umkehrschluss zu dieser Regelung lässt sich ableiten, dass ab dem 01.04.2024 dann eine Sozialversicherungsfreiheit eintreten wird mit der Folge, dass viele Absicherungen (Arbeitslosenversicherung, Krankenversicherung, etc.) danach nicht mehr bestehen werden. Wie eine Absicherung dann erfolgen kann, sollte individuell geprüft werden.

Für Arbeitnehmer, die hingegen diesen Schutz auch vorher nicht benötigen, besteht die Möglichkeit sich auf Antrag von der Versicherungspflicht ab dem 01.10.2022 befreien zu lassen, wenn das Arbeitsentgelt aus der bisherigen Tätigkeit in dem Bereich zwischen 450,01 € und 520,- € monatlich liegt. (§ 454 Abs. 2 SGB III: „Personen, die am 30. September 2022 in einer mehr als geringfügigen Beschäftigung nach § 8 Absatz 1 Nummer 1 oder § 8a des Vierten Buches in Verbindung mit § 8 Absatz 1 Nummer 1 des Vier[1]ten Buches versicherungspflichtig waren, welche die Merkmale einer geringfügigen Beschäftigung nach diesen Vorschriften in der ab dem 1. Oktober 2022 geltenden Fassung erfüllt, bleiben in dieser Beschäftigung längstens bis zum 31. Dezember 2023 versicherungspflichtig, solange das Arbeitsentgelt 450 Euro monatlich übersteigt. Sie werden auf Antrag von der Versicherungspflicht befreit. Der Antrag ist bei der Agentur für Arbeit zu stellen. Die Befreiung wirkt vom 1. Oktober 2022 an, wenn sie bis zum 31. Dezember 2022 beantragt wird, im Übrigen von dem Beginn des Kalendermonats an, der auf den Kalendermonat folgt, in dem der Antrag gestellt worden ist. Die Befreiung gilt nur für die in Satz 1 genannte Beschäftigung.“)

Am 20. Mai 2022 fegte ein Sturm über Paderborn, der in einigen Stadtteilen eine Schneise der Verwüstung hinterließ. Viele Betriebe erlitten dabei solche Schäden, dass in den kommenden Wochen nicht mit einem normalen Geschäftsbetrieb zu rechnen ist. Hieraus ergeben sich für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber Fragen rund um Lohn, Arbeitstätigkeit und Fortführung des Arbeitsverhältnisses. Einen ersten Überblick hierzu soll der vorliegende Ratgeber geben.

Muss der Lohn in der kommenden Zeit gezahlt werden, wenn durch den Sturm die Räumlichkeiten zerstört wurden?

Grundsätzlich muss kein Lohn gezahlt werden, wenn nicht gearbeitet wird. Jedoch hat der Gesetzgeber u.a. im § 615 BGB die Grundlage geschaffen, dass der Lohn weiter zu zahlen ist, wenn sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet oder er das sogenannte Betriebsrisiko für den Arbeitsausfall trägt. Im Falle von höherer Gewalt und Naturkatastrophen wie zum Beispiel auch einem Sturm haben die Gerichte bereits mehrmals entschieden, dass solche Fälle dem sogenannten Betriebsrisiko zugerechnet werden. Daher haben Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf die Fortzahlung der Vergütung, wenn der Arbeitgeber auf Grund der Zerstörung oder Beeinträchtigung der Betriebsräumlichkeiten wegen des Sturms den Betrieb nicht aufrechterhalten kann und der Arbeitnehmer deswegen nicht arbeitet. Selbstverständlich gilt das nicht nur für Vollzeitmitarbeiter sondern auch für Teilzeitkräfte und natürlich auch Minijobber.

Generell möglich ist es selbstverständlich auch, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung finden und beide Seiten sich auf eine vorübergehende Reduzierung des Arbeitsentgelts einigen. Zu beachten ist insoweit jedoch, dass hierdurch grundsätzlich kein Anspruch auf Arbeitslosengeld begründet wird und auch ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld nicht bestehen dürfte.

Sollte ein Arbeitgeber durch die Schäden und damit eine Betriebsunterbrechung in eine wirtschaftliche Schräglage geraten und Insolvenz anmelden müssen, sollten Arbeitnehmer daran denken, rechtzeitig einen Antrag auf Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit zu stellen. Hierbei geltend Fristen, die bei einer Nichtbeachtung dazu führen, dass letztlich kein Insolvenzgeld gezahlt wird. Auch sollte darauf geachtet werden, wenn das Arbeitsentgelt nicht gezahlt wird, die Ansprüche geltend gemacht werden sollten, damit ggfls. bestehende Ausschlussfristen nicht die Ansprüche untergehen lassen. Ausschlussfristen sind häufig in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen geregelt. Nach diesen kann ein Anspruch ausgeschlossen sein, wenn der Anspruch nicht binnen einer in der Vorschrift bestimmten Frist geltend gemacht wird. Auch die Form, wie der Anspruch geltend gemacht werden muss, ist meistens in den jeweiligen Regelungen festgehalten.

Sollten Arbeitgeber eine Betriebsunterbrechungsversicherung haben, kann er ggfls. die Lohnkosten von der Versicherung erstattet bekommen. Auch wenn derzeit sicherlich die Aufräumarbeiten im Vordergrund stehen, sollten Arbeitgeber ihrer insoweit bestehenden Obliegenheit nachkommen, den Schaden unverzüglich zu melden, damit es zu keinen Problemen mit der Erstattung der Löhne kommt. Darüber hinaus sollten die Sachschäden ebenfalls einer insoweit bestehenden Versicherung gemeldet werden.

Müssen Arbeitnehmer bei Aufräumarbeiten mithelfen?

Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer nur die Arbeiten vornehmen, zu denen sie nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet sind. Da Arbeitsverträge den Tätigkeitsbereich meistens nur recht oberflächig festlegen und häufig auch sogenannte Versetzungsklauseln, nach welchen andere Tätigkeiten im Rahmen der Zumutbarkeit zugewiesen werden dürfen, vorhanden sind, kann der Arbeitgeber ggfls. eine Weisung nach § 106 GewO nach sogenanntem billigem Ermessen vornehmen.

Hierbei kommt es letztlich auf die jeweilige vertragliche Tätigkeit des Mitarbeiters und den Aufgaben, die aktuell zugewiesen werden sollen, an und muss individuell bestimmt werden. Insoweit ist jedoch auf jeden Fall zu beachten, dass in den meisten Fällen, abgesehen von Mitarbeitern von Baufirmen, sicherlich keine mehrtätigen Arbeiten bzgl. des Abtransports von Bauschutt oder ähnlichem vorgenommen werden muss. Zwar können im Rahmen von ersten Sicherungsmaßnahmen im Notfall, wie bei Zerstörrungen der Räumlichkeiten durch den jetzigen Sturm, Arbeitsaufgaben zugewiesen werden, die in „normalen“ Zeiten nicht zugewiesen werden dürfen. Hierbei darf es sich aber nur um erste Notfallmaßnahmen handeln. Aber selbst hierbei ist zu beachten, dass sich Mitarbeiter grundsätzlich nicht selbst in Gefahr begeben müssen, wenn die Räumlichkeiten beispielsweise einsturzgefährdet sind oder ein behördliches Betretungsverbot ausgesprochen wurde. Ob eine solche Situation vorliegt, muss individuell geprüft werden.

Letztlich muss jeweils im Einzelfall bestimmt werden, wo die Grenzen der zulässigen Weisung bzgl. der Arbeitstätigkeit liegen. Eine allgemeine Antwort und generelle Bestimmung der Grenzen ist daher nicht möglich. So würde es sicherlich eher zulässig sein, eine Reinigungskraft eine einzelne defekte Fensterscheibe entsorgen zu lassen, als sie größere, schwere Platten wegtragen zu lassen, wenn sie für normale Reinigungsarbeiten eingestellt wurde. Für Bürokräfte sind sicherlich größere Aufräumarbeiten, die die Bausubstanz betreffen, nicht zuweisbar. Aufräumarbeiten bzgl. der einzelnen Büromaterialen werden aber sicherlich grundsätzlich zulässig sein. Entsprechendes gilt für Verkäufer, die auch zuvor bereits Waren in den Räumlichkeiten „bewegt“ haben.

Sollte ein Betriebsrat im Betrieb existieren, ist dieser zumindest nach den absolut ersten Notfallmaßnahmen bei personellen Maßnahmen zu beteiligen.

Generell möglich ist es selbstverständlich, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber insoweit eine einvernehmliche Lösung finden und beide Seiten sich auf eine vorübergehende andere Tätigkeit einigen.

Kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, wenn nicht gearbeitet werden kann?

Sollte zunächst nicht weitergearbeitet werden können, wird sich in einigen Fällen die Frage stellen, ob ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Hierbei muss grundsätzlich zunächst zwischen Betrieben, die mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter im Sinne des § 23 KSchG beschäftigen, und kleineren Betrieben unterschieden werden. In kleineren Betrieben können Arbeitgeber letztlich ohne Grund unter Einhaltung der Kündigungsfrist Arbeitsverhältnisse kündigen. In größeren Betrieben besteht die Möglichkeit einer solchen Kündigung ohne Kündigungsgrund nur, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate besteht. Ansonsten muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG haben. Sollte der Betrieb keine Arbeit auf Grund des Sturms haben, könnte ein sogenannter betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Dieser setzt voraus, dass der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist. Ein solcher Fall wird nach dem jetzigen Sturm wohl nur dann vorliegen, wenn der Betrieb dauerhaft eingestellt werden soll. Soll der Betrieb in absehbarer Zeit, zum Beispiel nach einer Renovierung wieder fortgeführt werden, ist der Arbeitsplatz nicht dauerhaft entfallen, so dass eine Kündigung unzulässig wäre, da kein Kündigungsgrund vorliegt.

Bei befristet angestellten Mitarbeitern kann eine Kündigung grundsätzlich bis zum Ablauf der Befristung unzulässig sein, wenn im Arbeitsvertrag nicht die Möglichkeit einer Kündigung geregelt wurde.

Außerordentliche (fristlose) Kündigungen dürften vorliegend grundsätzlich überhaupt nicht zulässig sein.

Arbeitnehmer sollten insbesondere beachten, dass eine Regelung zwischen ihm und Arbeitgeber, nach welcher das Arbeitsverhältnis zunächst enden und zu einem späteren Zeitpunkt wieder neu begründet werden soll, zu erheblichen Nachteilen führen kann. Denn in diesen Fällen führt der Arbeitnehmer eine Arbeitslosigkeit selbst herbei, was voraussichtlich zu einer Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeld führen wird. Das bedeutet, der Arbeitnehmer erhält über einen längeren Zeitraum (bis zu 3 Monate) kein Arbeitslosengeld.

Sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnis im Raum stehen, sollten sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber individuell informieren, ob eine Kündigung im konkreten Fall zulässig ist.

Was ist bei unmittelbar durch den Sturm verursachten Personenschäden bei Arbeitnehmern zu beachten

Sollten Arbeitnehmer während der Arbeit durch den Sturm verletzt worden sein, dürfte es sich um einen Arbeitsunfall handeln. Es sollte daher (spätestens) eine Meldung innerhalb von drei Tagen bei der zuständigen Stelle (z.B. gesetzliche Unfallversicherung, Berufsgenossenschaft) erfolgen. Die Meldung muss grundsätzlich vom Arbeitgeber vorgenommen werden.