Arbeitnehmer haben unter anderem grundsätzlich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zeugnis Anspruch nach § 109 Gewerbeordnung. Dieses muss bestimmten formellen und inhaltlichen Anforderungen entsprechen. Die formellen Anforderungen sind hierbei nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte in der Vergangenheit bereits äußerst ausdifferenziert geworden. Der häufige Streit über gefaltete Zeugnisse wurde vom Bundesarbeitsgericht bereits im Jahre 1999 derart entschieden, dass ein Zeugnis zwar gefaltet sein darf, jedoch auf eine Kopie Faltung nicht sichtbar sein dürfen. Diese Rechtsprechung beruht darauf, dass Arbeitnehmer sich grundsätzlich nicht mit einem Originalzeugnis bei einem anderen Arbeitgeber bewerben, sondern mit Kopien des Originalzeugnisses.

In einem Verfahren, das dem Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 11. Juli 2019/Aktenzeichen 3 Sa 58/19) zur Entscheidung vorlag, ging es um die Frage, ob ein Arbeitgeber ein formell ordnungsgemäßes Zeugnis ausgestellt hat, obwohl das Zeugnis gelocht gewesen ist. Der Arbeitgeber hatte sich insoweit darauf berufen, dass das Zeugnis auf seinem üblichen Briefpapier ausgefertigt wurde und dieses stets gelocht ist und ihm auch kein anderes Briefpapier vorliegen würden. Der Arbeitnehmer war der Ansicht, der Arbeitgeber hätte ein Briefpapier fertigen lassen können und es hätte lediglich ca. 20 € gekostet.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg urteilte insoweit, dass der Arbeitgeber ein formell ordnungsgemäßes Zeugnis ausgestellt hat. Es sei ihm nicht zuzumuten, ein weiteres Briefpapier extra für Zeugnisse zu erstellen und aus einer Lochung des Zeugnisses kein negatives Zeugnis über den Arbeitnehmer ausgestellt würde, sofern der Arbeitgeber sein übliches Briefpapier verwenden würde. Denn insoweit würde kein unzulässiges Geheimzeichen vorliegen. Das Landesarbeitsgericht führt insoweit aus:

„Zu berücksichtigen ist hier, welche Gepflogenheiten in formeller Hinsicht in der betreffenden Branche bestehen, das heißt, welches Geschäftspapier sonst üblich ist. Es kommt aber entscheidend auf die Gepflogenheiten des ausstellenden Arbeitgebers und darauf an, welches Geschäftspapier dieser besitzt und benutzt (vgl. BAG vom 03.03.1993 – 5 AZR 182/92 a. a. 0.). Die Beklagte verwendet das einzige Geschäftspapier, das sie besitzt, es ist gelocht. Das gelochte Arbeitszeugnis erweckt jedenfalls im hier vorliegenden handwerklichen Baubetrieb nicht den Eindruck, der Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen.“

Hinsichtlich dieser Rechtsprechung ist jedoch zu beachten, dass in diesem Einzelfall der Arbeitgeber unbestritten lediglich ein Briefpapier besaß, welches durchgehend gelocht gewesen ist. Ebenfalls hierbei zu beachten, dass es sich um einen kleinen Handwerksbetrieb handelte. In größeren Firmen ist es durchaus üblich ungelochtes Briefpapier zu haben. Darüber hinaus muss selbstverständlich beachtet werden, entsprechende Firma üblicherweise Zeugnisse ausstellt. Daher kann diese Rechtsprechung meines Erachtens nicht auf jeden Fall übertragen werden. Gleichwohl sollte angesichts der hohen Kosten einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung in Bezug auf Zeugnisse und den vorliegend zumindest unsicheren Ausgang eines solchen Prozesses sehr gründlich überlegt werden, ob sich insoweit ein Rechtsstreit über das Zeugnis lohnt.

Auf der Suche nach einem Rechtsanwalt fragen sich viele Mandanten, wie sie den passenden Rechtsanwalt finden können. Meistens ist die beste Wahl die, die auf Grund von persönlichen Empfehlungen erfolgt. Sollte man jedoch keine Empfehlung aus dem Familien- oder Freundeskreis erhalten, muss man sich selbst auf die Suche nach dem passenden Anwalt machen. Nach meiner Einschätzung sollten Mandanten hierbei vor allem auf zwei Faktoren ein besonderes Augenmerk haben: Das fachliche Können und die Erreichbarkeit des Anwalts. Die Erreichbarkeit des Anwalts ist vor allem nicht nur auf die fernmündliche Erreichbarkeit, sondern auch auf die örtliche Erreichbarkeit zu beziehen. Denn viele Dinge lassen sich besser Angesicht zu Angesicht besprechen. Ich empfehle daher immer, dass man einen Anwalt am eigenen Wohnsitz zu Rate zieht, zumindest wenn man eine Privatperson und keine Firma ist.

Die Suche nach einem fachlich versierten Anwalt ist dagegen schon deutlich schwerer. Viele Rechtsanwälte werben mit einer beeindruckenden Anzahl an Fachgebieten, die sie bearbeiten. In Standardfällen können diese Anwälte sicherlich eine gute Wahl sein. In Spezialfällen, und das kann man im Vorfeld als Laie kaum selbst beurteilen, kann das aber schnellanders sein. Deshalb sollte man sich immer einen Anwalt suchen, der sich auf das Problem, was man hat, spezialisiert hat. Doch wie findet man einen solchen Anwalt, wenn man nicht selbst beurteilen kann, ob der Anwalt wirklich „auf Zack“ ist? Leider gibt es dabei außer eigenen Erfahrungswerten kaum sichere Ansatzpunkte. Der einzige Ansatz neben den Erfahrungswerten ist daher wohl der Umstand, ob es sich um einen Fachanwalt auf dem jeweiligen Gebiet handelt. Denn hierdurch ist zumindest gewährleistet, dass der entsprechende Anwalt in einem Rechtsgebiet eine bestimmte Anzahl an Mandaten bereits bearbeitet hat und eine zusätzliche Prüfung in dem Bereich abgelegt hat und sich insoweit auch jährlich mindestens 15 Stunden fortbilden muss. Leider ist dieses Kriterium das einzige „relativ“ objektive Moment, das man als Nichtjurist sicher erkennen kann. Deshalb empfehle ich immer, zumindest einen Fachanwalt aufzusuchen. Nähere Informationen zu dem Unterschied zwischen Fachanwalt und Rechtsanwalt finden Sie unter Was ist ein Fachanwalt? (https://www.fachanwalt.de/magazin/ueber-fachanwaelte/)

Und wie findet man einen solchen Fachanwalt?

Wenn Sie einen solchen Fachanwalt suchen, können Sie auf diversen Internetseiten eine entsprechende Suche starten. So können Sie beispielsweise auf der Internetseite der Rechtsanwaltskammer Hamm (www.rak-hamm.de) nach entsprechenden Anwälten suchen, indem Sie den Ort sowie die Fachrichtung dort in eine Suchmaske eingeben. Diese Suche ist jedoch auf den Kammerbezirk Hamm begrenzt, enthält jedoch grundsätzlich alle im Bezirk zugelassenen Rechtsanwälte. Suchen Sie außerhalb eines Kammerbezirks, der eine solche Suchmöglichkeit anbietet, einen Rechtsanwalt, gibt es im Internet einige Anwaltssuchservices. Hierbei ist darauf zu achten, dass diese meistens nicht alle Anwälte vor Ort anzeigen, da sich die Rechtsanwälte bei diesen, meist kostenpflichtig anmelden müssen. Es sollte daher immer darauf geachtet werden, ob die in Frage kommenden Anwälte wirklich mit einer eigenen Kanzlei vor Ort tätig sind und ob es sich tatsächlich um einen Fachanwalt handelt.

Einen bundesweiten Anwaltssuchservice finden Sie u.a. unter www.fachanwalt.de       

In der Arbeitswelt haben sich die Auswirkungen der regelmäßig kurzfristigen Schließungen von Betreuungseinrichtungen sowie der Anordnung von Quarantänemaßnahmen gegenüber Kindern als problematisch erwiesen. Denn zum einen sind die Urlaubsansprüche der betreuenden Beschäftigten endlich und sind letztlich immer vom Arbeitgeber, der den Urlaub gewähren muss, abhängig. Gewährt der Arbeitgeber den Urlaub nicht, ist eine sehr kurzfristige gerichtliche Entscheidung meistens selbst in Eilverfahren nicht zu erreichen. Auch § 616 BGB – so er nicht ohnehin vertraglich ausgeschlossen ist – hilft zumeist nicht weiter, da sich der Vergütungsanspruch nach dieser Vorschrift auf eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ beschränkt und somit bei einer zweiwöchigen Schließung oder Quarantäne nicht anwendbar ist.

Selbst die vom Gesetzgeber geschaffene Möglichkeit der Eltern nach § 56 Abs. 1a IfSG einen Anspruch auf Entschädigung, wenn aus Gründen des Infektionsschutzes Einrichtungen zur Betreuung von Kindern und Menschen mit Behinderung sowie Schulen vorübergehend geschlossen werden oder deren Betreten aufgrund einer Quarantäne untersagt wird, zu erhalten, hilft nicht weiter, da hierdurch nur die Möglichkeit geschaffen wird, einen finanziellen Ausgleich zu erhalten, aber der Arbeitnehmer nicht den Anspruch hat, vom Arbeitgeber freigestellt zu werden. Auch insoweit ist der Arbeitnehmer daher letztlich immer auf die Zustimmung des Arbeitgebers angewiesen.

Nach dem derzeitigen Stand der Dinge ist aber bei einer Erkrankung des Kindes zumindest geplant, dass Eltern jeweils zusätzlich über 10 bzw. Alleinstehende bis zu 20 Tage Kinderkrankentagegeld beziehen können und insoweit gem. § 45 Abs. 3 SGB V freigestellt werden müssen. Hierfür muss der Arbeitgeber aber möglichst frühzeitig darüber informiert werden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht aufnehmen kann.

Tipp: Zu beachten ist, dass dieser Anspruch nur bei einem erkrankten Kind besteht, nicht aber, wenn das Kind gesund ist. Außerdem besteht dieser Anspruch gesetzlich nur für Personen, die gesetzlich in einer Krankenkasse versichert sind, nicht jedoch für Privatversicherte. Die weiteren Voraussetzungen für die Gewährung von Kinderkrankengeld müssen ebenfalls vorliegen.  Versicherte haben gemäß § 45 Abs. 1 SGB V Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist.

Die Bundesregierung hat am 16. September 2020 zusammen mit dem BMAS, dem Robert-Koch-Institut, dem Umweltbundesamt sowie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eine Maßnahme Empfehlung zum infektionsschutzgerechten Lüften unter der Adresse https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Thema-Arbeitsschutz/infektionsschutzgerechtes-lueften.pdf;jsessionid=CF63A444257219FD5A3B17560C5D4B53.delivery1-replication?__blob=publicationFile&v=3 veröffentlicht.

Zwar ist diese Empfehlung nicht rechtsverbindlich, aber sicherlich im Hinblick auf die Lüftung innerhalb eines Betriebes zu beachten. Denn hält sich ein Arbeitgeber nicht an diese Empfehlungen, wird es in der Praxis gegebenenfalls für ihn sehr schwierig werden, nachzuweisen, dass er seinen Pflichten aus § 4 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz und § 3a Abs. 1 Arbeitsstättenverordnung ordnungsgemäß nachgekommen ist. Denn hiernach sind Arbeit und Arbeitsstätten so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und verbleibende Gefährdung möglichst geringgehalten werden. Hält sich der Arbeitgeber daher nicht an diese Vorgaben, wird er gegebenenfalls darlegen müssen, weshalb er hiervon abgewichen ist und im Falle eines Infektionsgeschehens dann auch nachweisen müssen, wie er trotz einer entsprechenden amtlichen Mitteilung das Belüftungskonzept entsprechend dem Infektionsgeschehen angepasst bzw. berücksichtigt hat. Das wird in der Praxis vielen Arbeitgebern sehr schwerfallen. Bei Verstößen gegen die Arbeitsstättenverordnung müssen Arbeitgeber unter anderem mit Bußgeldern nach § 9 Abs. 1 Nr. 2 i.V.m. § 3a Abs. 1 Satz 1 ArbStättVO wegen Nichtbeachtung der ASR A3.6 zur Lüftung, insbesondere der darin enthaltenen Regelungen zur Wartung und Prüfung der RLT-Anlagen rechnen. Jedoch ist hierbei sicherlich auch zu beachten, dass die Arbeitsschutzregeln zwar immer dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie sonstigen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen muss. Die vorgeschlagenen Maßnahmen sind hierbei jedoch wie vieles in Coronazeiten gegebenenfalls noch nicht in Stein gemeißelt, so das von einem gesicherten Erkenntnisstand nicht gesprochen werden kann. Arbeitgeber, die sich daher nicht Wort genau an die Maßnahmenvorschläge halten, müssen nicht zwangsweise mit einem Bußgeld rechnen. Vielmehr können gerade auch andere geeignete Maßnahmen den Ansprüchen für den Arbeitsschutz entsprechen. Für Arbeitgeber hat jedoch eine Befolgung der Maßnahmeregelungen den Vorteil, dass hierdurch eine Vermutungswirkung eintreten wird, dass er den wissenschaftlichen Stand zumindest gut berücksichtigt hat. In diesen Fällen wird voraussichtlich daher kein Bußgeld verhangen werden können.

Die Empfehlung der Bundesregierung umfasst dabei vor allem fünf Punkte:

  • Intensives und fachgerechtes Lüften (unter anderem Beachtung der Technischen Regeln für Arbeitsstätten A3.6 – Lüftung („ASR A3.6“))
  • Prüfung der raumlufttechnischen Anlagen
  • Optimierung der raumlufttechnischen Anlagen
  • Aufrüstung der raumlufttechnischen Anlagen
  • Nutzung von CO2 Messgeräten

in der Praxis sollten Büroräume nach der ASR3.6 Ziffer 5.4 alle 60 Minuten Stoß gelüftet werden. Im Winter sollte hierbei die Dauer 3 Minuten, im Frühling Herbst 5 Minuten und im Sommer 10 Minuten dauern.

Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen. Geschieht das nicht, erfolgt normalerweise keine Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr und der Urlaub verfällt. Das Bundesurlaubsgesetz sieht jedoch eine Ausnahme vor: Nach § 7 Abs. 3 S.2 des Bundesurlaubsgesetzes ist eine „(…) Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr (…) nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“. So ist eine Übertragung u.a. möglich, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr den Urlaub beantragt hat und die Gewährung des Urlaubs aus betrieblichen Gründen nicht erfolgte, der Arbeitnehmer aus Krankheitsgründen den Urlaub nicht nehmen konnte oder beispielsweise eine solche Übertragung mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde. Wichtig ist hierbei aber, dass im Fall des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz der übertragene Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden muss. Deshalb sollten Arbeitnehmer jetzt noch rechtzeitig einen solchen übertragenen Urlaub bei Ihrem Arbeitgeber beantragen. Sollte der Arbeitgeber nicht auf den Antrag reagieren, sollte der Antrag noch einmal nachweisbar gestellt werden. Es bietet sich an, folgenden Antrag zu stellen und sich gegenzeichnen zu lassen:

„Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit beantrage ich die Gewährung meines noch offenen Resturlaubs aus dem Jahr 2019 für den Zeitraum vom … bis zum …. Nach meinen Berechnungen habe ich noch einen Restanspruch von … Urlaubstagen. Bitte bestätigen Sie mir die Gewährung des Urlaubs bis zum ….

Mit freundlichen Grüßen“