Auf der Suche nach einem Rechtsanwalt fragen sich viele Mandanten, wie sie den passenden Rechtsanwalt finden können. Meistens ist die beste Wahl die, die auf Grund von persönlichen Empfehlungen erfolgt. Sollte man jedoch keine Empfehlung aus dem Familien- oder Freundeskreis erhalten, muss man sich selbst auf die Suche nach dem passenden Anwalt machen. Nach meiner Einschätzung sollten Mandanten hierbei vor allem auf zwei Faktoren ein besonderes Augenmerk haben: Das fachliche Können und die Erreichbarkeit des Anwalts. Die Erreichbarkeit des Anwalts ist vor allem nicht nur auf die fernmündliche Erreichbarkeit, sondern auch auf die örtliche Erreichbarkeit zu beziehen. Denn viele Dinge lassen sich besser Angesicht zu Angesicht besprechen. Ich empfehle daher immer, dass man einen Anwalt am eigenen Wohnsitz zu Rate zieht, zumindest wenn man eine Privatperson und keine Firma ist.

Die Suche nach einem fachlich versierten Anwalt ist dagegen schon deutlich schwerer. Viele Rechtsanwälte werben mit einer beeindruckenden Anzahl an Fachgebieten, die sie bearbeiten. In Standardfällen können diese Anwälte sicherlich eine gute Wahl sein. In Spezialfällen, und das kann man im Vorfeld als Laie kaum selbst beurteilen, kann das aber schnellanders sein. Deshalb sollte man sich immer einen Anwalt suchen, der sich auf das Problem, was man hat, spezialisiert hat. Doch wie findet man einen solchen Anwalt, wenn man nicht selbst beurteilen kann, ob der Anwalt wirklich „auf Zack“ ist? Leider gibt es dabei außer eigenen Erfahrungswerten kaum sichere Ansatzpunkte. Der einzige Ansatz neben den Erfahrungswerten ist daher wohl der Umstand, ob es sich um einen Fachanwalt auf dem jeweiligen Gebiet handelt. Denn hierdurch ist zumindest gewährleistet, dass der entsprechende Anwalt in einem Rechtsgebiet eine bestimmte Anzahl an Mandaten bereits bearbeitet hat und eine zusätzliche Prüfung in dem Bereich abgelegt hat und sich insoweit auch jährlich mindestens 15 Stunden fortbilden muss. Leider ist dieses Kriterium das einzige „relativ“ objektive Moment, das man als Nichtjurist sicher erkennen kann. Deshalb empfehle ich immer, zumindest einen Fachanwalt aufzusuchen. Nähere Informationen zu dem Unterschied zwischen Fachanwalt und Rechtsanwalt finden Sie unter Was ist ein Fachanwalt? (https://www.fachanwalt.de/magazin/ueber-fachanwaelte/)

Und wie findet man einen solchen Fachanwalt?

Wenn Sie einen solchen Fachanwalt suchen, können Sie auf diversen Internetseiten eine entsprechende Suche starten. So können Sie beispielsweise auf der Internetseite der Rechtsanwaltskammer Hamm (www.rak-hamm.de) nach entsprechenden Anwälten suchen, indem Sie den Ort sowie die Fachrichtung dort in eine Suchmaske eingeben. Diese Suche ist jedoch auf den Kammerbezirk Hamm begrenzt, enthält jedoch grundsätzlich alle im Bezirk zugelassenen Rechtsanwälte. Suchen Sie außerhalb eines Kammerbezirks, der eine solche Suchmöglichkeit anbietet, einen Rechtsanwalt, gibt es im Internet einige Anwaltssuchservices. Hierbei ist darauf zu achten, dass diese meistens nicht alle Anwälte vor Ort anzeigen, da sich die Rechtsanwälte bei diesen, meist kostenpflichtig anmelden müssen. Es sollte daher immer darauf geachtet werden, ob die in Frage kommenden Anwälte wirklich mit einer eigenen Kanzlei vor Ort tätig sind und ob es sich tatsächlich um einen Fachanwalt handelt.

Einen bundesweiten Anwaltssuchservice finden Sie u.a. unter www.fachanwalt.de       

Auf Grund der Corona-Pandemie stellen sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die Frage, ob im Betrieb ein Mund-Nasenschutz oder ein Gesichtsvisier getragen werden muss. Arbeitgeber stellen sich die Frage häufig, um ihre Mitarbeiter vor einer Erkrankung zu schützen, Arbeitnehmer entweder weil sie keine Maske tragen wollen oder wie sie sich selbst vor einer Infektion schützen wollen.

Auf Arbeitgeberseite ist hierbei das ordnungsgemäß ausgeübte Direktionsrecht gem. § 106 Abs. 1 GewO sowie der Gesundheits- und Infektionsschutz und die daraus resultierende Pflicht des Arbeitgebers, aufgrund der derzeitigen Pandemielage, seine Arbeitnehmer zum Tragen einer Maske anzuhalten, zu beachten. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich nach § 106 S. 2 GewO auch auf die Ordnung des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb. Das Weisungsrecht erstreckt sich daher auch auf die nach öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften notwendigen Schutzmaßnahmen.

Die maßgebliche Rechtspflicht für den Arbeitgeber zur Einführung einer solchen Maskenpflicht im Betrieb kann sich aus seiner Fürsorgepflicht gem. § 618 BGB, einer Teilausprägung des allgemeinen Rücksichtnahmegebots aus § 241 Abs.1 BGB, ergeben. Hiernach  muss der Arbeitgeber Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet. Im Rahmen dieser Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber zu Schutzmaßnahmen gegenüber seinen Arbeitnehmern verpflichtet. Die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften konkretisieren diese Schutzmaßnahmen (§ 3 Abs. 1 ArbSchG). Hierbei ist einerseits die Coronaschutzverordnung zu beachten. Hiernach muss in Räumlichkeiten, in denen kein Mindestabstand von 1,5 Metern eingehalten werden kann und Kundenkontakt besteht, eine Alltagsmaske getragen werden (vgl. coronaschutzverordnung_-_coronaschvo_vom_30.11.2020.pdf (land.nrw)) Andererseits sind auch die praktischen Handlungsempfehlungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales heranzuziehen, die konkrete technische, organisatorische und personenbezogene Schutzmaßnahmen aufzeigen. Letztere sehen u. a. vor, dass bei unvermeidbarem Kontakt zu anderen Personen – wie etwa in Fluren, auf der Toilette, in Pausen- oder Druckerraum –  Mund-Nase-Bedeckung getragen werden müssen (vgl. SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel (baua.de)).

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg, Az. 4 Ga 18/20, https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/arbg_siegburg/j2020/4_Ga_18_20_Urteil_20201216.html kann der Arbeitgeber grundsätzlich die Pflicht zum Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung im Betrieb mittels seines Direktionsrechts umsetzen. Hierbei muss der Arbeitgeber aber zumindest in den Bereichen, in denen kein Kundenkontakt besteht, eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Publikumsverkehr und der im Haus beschäftigten Mitarbeiter, und dem Interesse von Mitarbeitern, die keine Maske tragen wollen, vornehmen. Grundsätzlich wird ein erhebliches Interesse daran bestehen, dass niemand sich in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers ohne eine Mund-Nase-Bedeckung bzw. eines Gesichtsvisier bewegt.

Tipp: Ordnet ein Arbeitgeber eine solche Alltagsmaskenpflicht nicht an, sollten Arbeitnehmer ihn unter Verweis auf die Coronaschutzverordnung und der Handlungsempfehlungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales darauf ansprechen und das gegebenenfalls dokumentieren. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann ggfls. ein solcher Anspruch vor Gericht durchgesetzt werden.

In der Arbeitswelt haben sich die Auswirkungen der regelmäßig kurzfristigen Schließungen von Betreuungseinrichtungen sowie der Anordnung von Quarantänemaßnahmen gegenüber Kindern als problematisch erwiesen. Denn zum einen sind die Urlaubsansprüche der betreuenden Beschäftigten endlich und sind letztlich immer vom Arbeitgeber, der den Urlaub gewähren muss, abhängig. Gewährt der Arbeitgeber den Urlaub nicht, ist eine sehr kurzfristige gerichtliche Entscheidung meistens selbst in Eilverfahren nicht zu erreichen. Auch § 616 BGB – so er nicht ohnehin vertraglich ausgeschlossen ist – hilft zumeist nicht weiter, da sich der Vergütungsanspruch nach dieser Vorschrift auf eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ beschränkt und somit bei einer zweiwöchigen Schließung oder Quarantäne nicht anwendbar ist.

Selbst die vom Gesetzgeber geschaffene Möglichkeit der Eltern nach § 56 Abs. 1a IfSG einen Anspruch auf Entschädigung, wenn aus Gründen des Infektionsschutzes Einrichtungen zur Betreuung von Kindern und Menschen mit Behinderung sowie Schulen vorübergehend geschlossen werden oder deren Betreten aufgrund einer Quarantäne untersagt wird, zu erhalten, hilft nicht weiter, da hierdurch nur die Möglichkeit geschaffen wird, einen finanziellen Ausgleich zu erhalten, aber der Arbeitnehmer nicht den Anspruch hat, vom Arbeitgeber freigestellt zu werden. Auch insoweit ist der Arbeitnehmer daher letztlich immer auf die Zustimmung des Arbeitgebers angewiesen.

Nach dem derzeitigen Stand der Dinge ist aber bei einer Erkrankung des Kindes zumindest geplant, dass Eltern jeweils zusätzlich über 10 bzw. Alleinstehende bis zu 20 Tage Kinderkrankentagegeld beziehen können und insoweit gem. § 45 Abs. 3 SGB V freigestellt werden müssen. Hierfür muss der Arbeitgeber aber möglichst frühzeitig darüber informiert werden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht aufnehmen kann.

Tipp: Zu beachten ist, dass dieser Anspruch nur bei einem erkrankten Kind besteht, nicht aber, wenn das Kind gesund ist. Außerdem besteht dieser Anspruch gesetzlich nur für Personen, die gesetzlich in einer Krankenkasse versichert sind, nicht jedoch für Privatversicherte. Die weiteren Voraussetzungen für die Gewährung von Kinderkrankengeld müssen ebenfalls vorliegen.  Versicherte haben gemäß § 45 Abs. 1 SGB V Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist.

Nach Ausspruch einer Kündigung streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber häufig über die noch offenen Urlaubsansprüche und deren Ausgleich. Arbeitgeber erklären daher meistens bei ordentlichen, fristgemäßen Kündigungen, dass dem Arbeitnehmer die noch offenen Urlaubsansprüche bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gewährt werden. Hierfür ist erforderlich, dass die Urlaubsansprüche konkret für die fragliche Urlaubszeit und die Bezahlung vorbehaltlos zugesagt wird. Im Falle einer fristlosen Kündigung und einer hilfsweise ordentlichen Kündigung stellt sich aber häufig die Frage, ob ein Arbeitgeber die Urlaubsansprüche auch noch für den Fall der hilfsweisen Kündigung über einen solchen Weg gewähren kann, damit er diese nicht zusätzlich gewähren muss, falls die außerordentliche, fristlose Kündigung nicht wirksam ist. Die Rechtsprechung hat diese Möglichkeit grundsätzlich in dem vorgenannten Urteil bestätigt, wenn gleich der Arbeitgeber hierbei sehr genau formulieren muss, um den Urlaub wirksam zu gewähren.

Interessant war im vorliegenden Fall jedoch ein weiterer Umstand. Grundsätzlich ist der Erholungsurlaub dafür da, dass der Arbeitnehmer frei vom Arbeitgeber während des Urlaubs über seine Freizeit entscheiden kann. Er muss nicht für den Arbeitgeber tätig werden und muss diesem auch nicht auf Abruf zur Verfügung stehen. Im Falle einer Kündigung kann der Arbeitnehmer aber nicht immer frei über seine Freizeit entscheiden, da er diverse Verpflichtungen gegenüber der Arbeitsagentur hat. U.a. müsssen mehrere Mitwirkungspflichten wie z.B. eine Meldung über die Kündigung erfolgen, da ansonsten eine Sperrzeit für den Arbeitnehmer droht (vgl. u.a. § 38, § 137, § 141 SGB III). Ferner ist eine weitere Voraussetzung für die Arbeitslosigkeit nach § 138 Abs. 1 SGB III eine Beschäftigungslosigkeit, Eigenbemühungen und Verfügbarkeit für den Arbeitsmarkt. Verfügbar ist nach der allgemeinen Definition in § 138 Abs. 1 Nr. 3 SGB III, wer den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit zur Verfügung steht. Insoweit muss der Arbeitnehmer ggfls. viele Arbeiten und Tätigkeiten vornehmen und kann so letztlich keine Freizeitgestaltung nach eigenen Wünschen vornehmen. Insoweit stellte sich in dem Verfahren die Frage, ob in diesem Fall der Urlaub wirksam gewährt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht entschied insoweit, dass diese Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit in die Sphäre des Arbeitnehmers fallen und nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Im Ergebnis konnte daher der Arbeitgeber den Urlaub wirksam gewähren, ohne dass der Arbeitnehmer wirklich seinen Urlaub frei gestalten kann.

Tipp: Auch wenn der Arbeitnehmer seine Freizeit nach dem Ausspruch einer Kündigung gegebenenfalls nicht einseitig frei gestalten kann, kann der Urlaubsanspruch erlöschen. Voraussetzung ist hierbei aber natürlich auch, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist und nicht krank. In diesem Fall wird der Urlaub nicht gewährt werden können. Ist der Arbeitnehmer jedoch arbeitsfähig, muss die Formulierung, die der Arbeitgeber nutzt, um den Urlaub zu gewähren sehr genau begutachtet werden. In der Praxis werden viele Arbeitgeber hierbei sehr große Probleme haben und Arbeitnehmer können möglicherweise den Urlaub noch geltend machen. Es lohnt sich daher häufig die konkrete Formulierung der Urlaubsgewährung juristisch überprüfen zu lassen.  

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts finden Sie unter https://juris.bundesarbeitsgericht.de/zweitesformat/bag/2020/2020-11-24/9_AZR_612-19.pdf

Die Bundesregierung hat am 16. September 2020 zusammen mit dem BMAS, dem Robert-Koch-Institut, dem Umweltbundesamt sowie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eine Maßnahme Empfehlung zum infektionsschutzgerechten Lüften unter der Adresse https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Thema-Arbeitsschutz/infektionsschutzgerechtes-lueften.pdf;jsessionid=CF63A444257219FD5A3B17560C5D4B53.delivery1-replication?__blob=publicationFile&v=3 veröffentlicht.

Zwar ist diese Empfehlung nicht rechtsverbindlich, aber sicherlich im Hinblick auf die Lüftung innerhalb eines Betriebes zu beachten. Denn hält sich ein Arbeitgeber nicht an diese Empfehlungen, wird es in der Praxis gegebenenfalls für ihn sehr schwierig werden, nachzuweisen, dass er seinen Pflichten aus § 4 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz und § 3a Abs. 1 Arbeitsstättenverordnung ordnungsgemäß nachgekommen ist. Denn hiernach sind Arbeit und Arbeitsstätten so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und verbleibende Gefährdung möglichst geringgehalten werden. Hält sich der Arbeitgeber daher nicht an diese Vorgaben, wird er gegebenenfalls darlegen müssen, weshalb er hiervon abgewichen ist und im Falle eines Infektionsgeschehens dann auch nachweisen müssen, wie er trotz einer entsprechenden amtlichen Mitteilung das Belüftungskonzept entsprechend dem Infektionsgeschehen angepasst bzw. berücksichtigt hat. Das wird in der Praxis vielen Arbeitgebern sehr schwerfallen. Bei Verstößen gegen die Arbeitsstättenverordnung müssen Arbeitgeber unter anderem mit Bußgeldern nach § 9 Abs. 1 Nr. 2 i.V.m. § 3a Abs. 1 Satz 1 ArbStättVO wegen Nichtbeachtung der ASR A3.6 zur Lüftung, insbesondere der darin enthaltenen Regelungen zur Wartung und Prüfung der RLT-Anlagen rechnen. Jedoch ist hierbei sicherlich auch zu beachten, dass die Arbeitsschutzregeln zwar immer dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie sonstigen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen muss. Die vorgeschlagenen Maßnahmen sind hierbei jedoch wie vieles in Coronazeiten gegebenenfalls noch nicht in Stein gemeißelt, so das von einem gesicherten Erkenntnisstand nicht gesprochen werden kann. Arbeitgeber, die sich daher nicht Wort genau an die Maßnahmenvorschläge halten, müssen nicht zwangsweise mit einem Bußgeld rechnen. Vielmehr können gerade auch andere geeignete Maßnahmen den Ansprüchen für den Arbeitsschutz entsprechen. Für Arbeitgeber hat jedoch eine Befolgung der Maßnahmeregelungen den Vorteil, dass hierdurch eine Vermutungswirkung eintreten wird, dass er den wissenschaftlichen Stand zumindest gut berücksichtigt hat. In diesen Fällen wird voraussichtlich daher kein Bußgeld verhangen werden können.

Die Empfehlung der Bundesregierung umfasst dabei vor allem fünf Punkte:

  • Intensives und fachgerechtes Lüften (unter anderem Beachtung der Technischen Regeln für Arbeitsstätten A3.6 – Lüftung („ASR A3.6“))
  • Prüfung der raumlufttechnischen Anlagen
  • Optimierung der raumlufttechnischen Anlagen
  • Aufrüstung der raumlufttechnischen Anlagen
  • Nutzung von CO2 Messgeräten

in der Praxis sollten Büroräume nach der ASR3.6 Ziffer 5.4 alle 60 Minuten Stoß gelüftet werden. Im Winter sollte hierbei die Dauer 3 Minuten, im Frühling Herbst 5 Minuten und im Sommer 10 Minuten dauern.