Nach einer Studie der Universität Bamberg beeinträchtigt ein Arbeitsplatzverlust am Anfang der Karriere auch noch nach Jahrzehnten die Gesundheit des betreffenden Mitarbeiters. Selbst 30 Jahre nach einem solchen Vorfall lassen sich noch Auswirkungen auf die Gesundheit nach dieser Studie feststellen.
Ein Bericht auf dem Onlineportal Business Insider ( https://www.businessinsider.de/bewerbung-psychologie-frage-vorstellungsgespraech-2019-2) befasst sich mit der Frage, wie Bewerber auf die Frage des Arbeitgebers reagieren sollen, ob sie selbst noch Fragen haben.
Viele Bewerber stehen im Rahmen des Vorstellungsgespräches vor der Frage, wie sie auf die Frage des Arbeitgebers, ob man noch Fragen habe oder etwas wissen wolle, reagieren. Häufig reagieren die Bewerber in dieser Situation relativ nervös und scheinen auf diese Frage nicht vorbereitet zu sein, obwohl sie regelmäßig gestellt wird. Der Psychologe Adam Grant, tätig an der Wharton School, rät gemäß dem Artikel in seiner Videoreihe „Work in 60 Seconds“, folgende Frage zu stellen: Wenn Sie etwas in der Firma verändern könnten, was wäre das?“ Diese Frage würde den Firmenmitarbeiter dazu bringen, seine Organisation aus einer anderen Perspektive zu betrachten und letztlich die Neugier und Kreativität des Bewerbers signalisieren.
Tipp: Da diese Frage recht allgemein ist, sollte man überlegen, ob man diese nicht konkret auf seinen Arbeitsplatz beziehen sollt. Vielleicht bietet sich daher besser folgende Frage an: Wenn Sie etwas an meinem Arbeitsplatz verändern könnten, was wäre das?
Die Online-Jobbörse StepStone hat durch das Unternehmen Mindtake eine Studie durchführen lassen, in welcher Personalverantwortlicher Bewerbungen durchsehen sollten und hat hierbei die Augenbewegungen der Personalverantwortlichen in Hinblick auf die Dauer, die diese die einzelnen Unterlagen in einer Bewerbung angesehen haben, getestet (https://www.stepstone.de/Karriere-Bewerbungstipps/eyetracking/).
Danach wurde der Lebenslauf der Kandidaten von ca. 68 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} der Personaler als wichtigster Bestandteil einer Bewerbung angesehen. Die Arbeitszeugnisse hingegen wurden lediglich von ca. 10 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} der Personaler als wichtigster Bestandteil angesehen. Interessanterweise nahmen sich die Personaler jedoch selbst für den Lebenslauf lediglich im Schnitt 43 Sekunden Zeit, um den Lebenslauf zu überfliegen. Gemäß der Studie ist darüber hinaus interessant, dass ein Foto im Lebenslauf gemäß den Augenbewegungen der personaler den ersten Blick auf sich zieht, jedoch nach der Befragung der Personaler lediglich auf Platz drei der Wichtigkeit innerhalb des Lebenslaufes steht.
Gemäß dieser Studie sollten Bewerber auch keine Angst vor Lücken im Lebenslauf haben, da diese nach den Angaben der Personaler (92 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}) zumindest kein absolutes Ausschlusskriterium mehr darstellt.
In unserem Ratgeber „Was darf mein Arbeitgeber mich alles im Vorstellungsgespräch fragen?“ haben wir Mitte 2016 erklärt, welche Fragen Arbeitgeber beim Vorstellungsgespräch stellen dürfen. Durch die Datenschutzgrundverordnung und das neue Bundesdatenschutzgesetz sind Mitte dieses Jahres neue gesetzliche Vorgaben gesetzt worden, die einen erheblichen Einfluss auf die gesamte Bewerbungsphase in Zukunft haben werden.
Grundsätzlich dürfen Daten zukünftig nur noch erhoben werden, wenn die Erhebung der Daten „erlaubt“ ist. Das ist u.a. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine freiwillige Einwilligung in die Erhebung gegenüber dem Arbeitgeber erteilt hat oder eine Erlaubnis nach § 26 Abs. 1 BDSG vorliegt. Hiernach ist eine Erhebung von Daten zulässig, wenn das „für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.“
Viele Angaben in Personalfragbögen werden diesen Vorgaben jedoch nicht erfüllen. So wird beispielsweise die Frage nach dem Geburtsnamen oder dem Familienstand häufig unzulässig sein. Auch die Suche von Arbeitgebern auf sozialen Netzwerken, die keinen Bezug zu den beruflichen Tätigkeiten haben, wird zukünftig hiernach wohl unzulässig sein. Im Zweifel können Sie den betrieblichen Datenschutzbeauftragten oder den Landesdatenschutzbeauftragten einschalten.
Tipp: Von einer solchen Rüge gegenüber dem Datenschutzbeauftragten haben in einem ersten Schritt Arbeitnehmer keinen unmittelbaren Vorteil, da das meistens nur dazu führt, dass der Arbeitgeber ein Bußgeld erhalten kann und gglfs. die spezifischen Daten gelöscht werden müssen. Es können sich je nach Art der Informationen aber möglicherweise Schadenersatzansprüche aus einer unzulässigen Erhebung bzw. der Entscheidungen, die auf diesen Informationen beruhen, ergeben. Es sollte daher immer im Einzelfall geprüft werden, ob es sinnvoll ist, gegen die Datenerhebung vorzugehen. Unabhängig hiervon sollte seit dem Inkrafttreten der neuen gesetzlichen Regelungen beachten, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nach § 13 DSGVO verpflichtet sein wird, jeden Bewerber im Rahmen der Bewerbungsphase darauf hinzuweisen, welche Daten erhoben werden. Erfolgt ein solcher Hinweis nicht, hält der Arbeitgeber sich offensichtlich nicht an die gesetzlichen Vorgaben, so dass es sinnvoll sein kann, den Arbeitgeber zumindest bei einer Nichteinstellung auffordern sollte, die erhobenen Daten zu löschen (§ 17 DSGVO) und um eine entsprechende Bestätigung zu bitten, damit keine weiteren Verstöße gegen das BDSG oder die DSGVO in Zukunft entstehen.
Nach einer Pressemeldung des statistisches Bundesamtes (Pressemitteilung Nr. 428 vom 05.11.2018) erhalten ca. 87 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} aller tariflich Beschäftigter ein Weihnachtsgeld. Auch außerhalb einer tariflichen Bindung haben viele Angestellte einen Anspruch auf Weihnachtsgeld oder ein 13. Monatsentgelts. Ein Anspruch kann sich vor allem aus dem Arbeitsvertrag oder einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben. Was ist aber zu tun, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht auszahlt?
Grundsätzlich sollte der Arbeitgeber zunächst darauf hingewiesen werden, dass eine solche Zahlung nicht erfolgt ist. Hierdurch wird ausgeschlossen, dass es sich um ein bloßes Versehen handelt. Reagiert der Arbeitgeber hierauf nicht, sollten Sie das Weihnachtsgeld schriftlich anmahnen. Beispielsweise könnten Sie ein Schreiben mit folgendem Inhalt an Ihren Arbeitgeber senden:
„Sehr geehrter Herr Mustermann,
leider musste ich feststellen, dass mein diesjähriges Weihnachtsgeld in Höhe von XXXX € nicht an mich ausgezahlt wurde. Das Weihnachtsgeld hätte aber mit meinem Gehalt für den letzten Monat ausgezahlt werden müssen. Ich möchte Sie daher bitten, die Zahlung unverzüglich, spätestens aber bis zum XX.XX.XXXX, vorzunehmen.
Mit freundlichen Grüßen
[Unterschrift]“
Wichtig ist ferner, dass Sie einen Nachweis erhalten, dass Sie dieses Schreiben an Ihren Arbeitgeber übermittelt haben. Entweder sollten Sie sich daher den Empfang bestätigen lassen oder das Schreiben per Boten übermitteln. Denn häufig enthalten Tarifverträge und Arbeitsverträge sogenannte Ausschlussfristen, die dazu führen, dass ein Anspruch gegen Arbeitgeber binnen einer Frist, häufig innerhalb von drei Monaten (nach einigen Tarifverträgen sogar innerhalb von 1 Monat), geltend gemacht werden muss. Geschieht das nicht, können die Ansprüche nicht mehr durchgesetzt werden. Spätestens dann, wenn der Arbeitgeber auch auf dieses Mahnschreiben nicht reagiert, sollten Sie sich rechtlichen Rat einholen, wie der Anspruch am besten durchgesetzt werden kann.
TIPP: Bis vor kurzem war juristisch umstritten, ob Arbeitnehmer bei einer verspäteten Lohnzahlung automatisch eine Schadenspauschale in Höhe von 40,00 € gemä0 § 288 Abs. 5 S.1 BGB geltend machen können. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch mit Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18, entschieden, dass Arbeitnehmern ein solcher Anspruch nicht zusteht (siehe auch Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichts)
Die Geltendmachung dieser Pauschale gegenüber dem Arbeitgeber ist daher nach derzeitigem Rechtsprechungsstand kaum erfolgsversprechend, wenngleich die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts insoweit nicht überzeugt.