Zahlt ein Arbeitgeber den Lohn nicht oder nicht rechtzeitig, besteht für Arbeitnehmer meistens nur die Möglichkeit, den offenen Lohn einzuklagen. In der Regel dauert die gerichtliche Durchsetzung dieser Ansprüche zwischen 4 und 6 Monate und anschließend muss noch möglicherweise mittels eines Gerichtsvollziehers der Betrag eingefordert werden. Problematisch ist das für Arbeitnehmer vor allem, da gemäß § 12a ArbGG die anwaltlichen Kosten für die Durchsetzung dieser Ansprüche vom Arbeitnehmer selbst getragen werden müssen, wenn der Arbeitnehmer keine Rechtsschutzversicherung hat, nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist oder Prozesskostenhilfe erhält. Denn vor allem bei kleineren offenen Lohnbeträgen übersteigen dann die Kosten für die anwaltliche Unterstützung. Der Zinsanspruch ab der Rechtshängigkeit der Klage ist hierbei nur ein kleiner Trost, da dieser grundsätzlich lediglich bei 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz liegt.

Da der Basiszinssatz seit mehreren Jahren bereits negativ ist, sind die Ansprüche nur mit etwa 4 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} zu verzinsen und die Zinsen wiegen die Anwaltskosten daher grundsätzlich nicht auf. Vor einigen Jahren wurde jedoch eine Gesetzesänderung eingeführt (§ 288 Abs. 5 S. 1 BGB), die die Zahlung einer Schadenspauschale in Höhe von 40,- € vorsieht, wenn der Gläubiger kein Verbraucher im Sinne des BGB ist und der Schuldner mit der Zahlung eines Entgeltes in Verzug ist. Viele Arbeitsgerichte sahen die Zahlung der Schadenspauschale für jede Gehaltsabrechnung vor, die fehlerhaft gewesen ist. Diese Schadenspauschale war insoweit in der Praxis ein gewisses „Erziehungsinstrument“ gegenüber Arbeitgebern, dass diese auch kleinere Beträge nicht einfach einbehalten. Dieses Instrument war in den vergangenen Jahren mehr oder weniger erfolgreich in der Praxis. Das Bundesarbeitsgericht schob dieser Rechtsprechung nunmehr aber einen Riegel vor und vertritt die Ansicht, dass der § 288 Abs. 5 BGB nicht auf Arbeitsverhältnisse anwendbar ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18). Die Folge dieser Rechtsprechung wird leider sein, dass Arbeitgeber kleinere Lohnbestandsteile wie Feiertagszuschläge und Ähnliches ohne große Risiken einbehalten können, da Arbeitnehmer durch die Durchsetzung der Ansprüche wirtschaftlich auf Grund der Anwaltskosten wirtschaftlich nicht profitieren werden.

Tipp: Damit sich die Durchsetzung der Ansprüche im Ergebnis lohnt, sollten Arbeitnehmer grundsätzlich eine berufliche Rechtsschutzversicherung ohne eine Selbstbeteiligung abschließen. In diesem Fall können auch geringe Beträge durchgesetzt werden, ohne dass ein Kostenrisiko für den Arbeitnehmer besteht und so die durchgesetzten Ansprüche unmittelbar dem Arbeitnehmer zu Gute kommen.

Ein Paderborner Lebensmittelhersteller hat zusammen mit dem Betriebsrat eine Gehaltserhöhung und Änderung der Arbeitszeiten bzw. Arbeitszeitlage im Wege einer Regelungsabrede vereinbart. Diese sieht vor, dass der Arbeitgeber nach in der Vereinbarung festgelegten Regelungen den Arbeitnehmern eine Änderung von den Arbeitszeiten und der Vergütung anbietet, die die Arbeitnehmer annehmen oder aber auch ablehnen können. Nach außen hin wurden den Mitarbeitern mitgeteilt, dass es vor allem um zusätzliche Arbeiten an Samstagen (10 zusätzliche Arbeitstage) geht. Die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung unterschreiben, sollen eine Gehaltserhöhung zunächst um 5 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} und nach einem Jahr um 1{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} erhalten. Die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung nicht unterschreiben sollen lediglich eine Erhöhung von zunächst 1,5 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} und anschließend von 1{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} nach einem Jahr erhalten. Darüber hinaus werden diverse Zuschläge neu geregelt und auch die regelmäßige Arbeitszeit wird neu festgelegt. So sollen die gewerblichen Mitarbeiter regelmäßig ca. 40 Stunden pro Woche und die nicht gewerblichen Mitarbeiter 42 Stunden pro Woche arbeiten. Ferner sollen die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung unterschreiben, sich an die zukünftigen Änderungen der Regelungsabrede automatisch binden.

Nach der Regelungsabrede hält der Betriebsrat die Regelungen im Paket für angemessen und stimmig. Ob dem im Einzelfall so ist, soll im Folgenden näher erläutert werden.

Nach Punkt II. der Betriebsvereinbarung wird für nicht gewerbliche Angestellte eine regelmäßige Arbeitszeit von 42 Stunden pro Woche und für gewerbliche Mitarbeiter von ca. 40 Stunden pro Woche vereinbart. Diese Regelung wird in vielen Fällen zu erheblichen Nachteilen für viele Mitarbeiter führen. Denn in den Arbeitsverträgen ist vielfach eine deutlich kürzere Wochenarbeitszeit vereinbart. Diese Regelung führt daher dazu, dass die Mitarbeiter mehr arbeiten müssen, um den gleichen Lohn zu erhalten.

Wurde beispielsweise im Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 38 Stunden für einen nicht gewerblichen Mitarbeiter vereinbart, muss dieser jetzt 4 Stunden pro Woche, also mehr als 17 Stunden pro Monat mehr arbeiten, um seine Grundvergütung zu erhalten. Dem steht eine Erhöhung der Grundvergütung von 3,5 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} mehr Lohn im Verhältnis zu dem Fall, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung nicht unterschreibt, entgegen. So würde ein Arbeitnehmer der beispielsweise einen Stundenlohn von bisher 15,- € pro Stunde erhalten und somit einen Monatslohn in Höhe von 2.468,10 € hat, wenn er die neue Vereinbarung nicht unterzeichnet, nach der Erhöhung des Gehalts um 1,5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} 15,23 € pro Stunde und somit im Monat bei einer Arbeitszeit von 164,54 Stunden pro Monat einen Lohn in Höhe von ca. 2.505,94 € erhalten. Sollte er die Vereinbarung hingegen unterschreiben, würde er zwar eine Lohnerhöhung von 5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} auf den Lohn, also insgesamt eine Vergütung von monatlich 2.591,51 € (2.468,10 € x 1,05) erhalten. Hierfür müsste er aber mehr als 17 Stunden mehr im Monat arbeiten. Sieht man sich die Differenz der beiden Lohnsummen in Höhe von 85,57 € an, für die der Arbeitnehmer dann mehr als 17 Stunden pro Monat arbeiten müsste, wird es sich für die betroffenen Mitarbeiter alleine wegen der höheren prozentualen Lohnerhöhung bei gleichzeitiger (unbezahlter) Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit nicht lohnen, die Vereinbarung abzuschließen. Jeder Mitarbeiter, der einen Minijob selbst mit dem gesetzlichen Mindestlohn abschließen würde, würde mehr als 85,57 € für 17 Stunden Arbeit erhalten, da diese 17 Stunden beim vorgenannten Rechenbeispiel mit ca. 5,00 € pro Stunde vergütet würden. Vergleicht man die Stundenlöhne in Hinblick auf die beiden Regelungen, so würde der Mitarbeiter nach der bisherigen Regelung einen Stundenlohn in Höhe von 15,23 € und nach der neuen Vereinbarung in Höhe von 14,25 € erhalten, da sich die regelmäßige Arbeitszeit im Monat letztlich um mehr als 17 Stunden erhöht. Auch jede Mehrarbeit würde entsprechend mit weniger Stundenlohn im Fall des Abschlusses der neuen Vereinbarung vergütet.

Für Mitarbeiter, die daher bislang weniger Stunden arbeiten mußten als in der neuen Vereinbarung festgelegt wird, sollten daher sehr genau prüfen, ob sie die Vereinbarung unterzeichnen. Denn im Ergebnis führt die neue Vereinbarung zu einer deutlichen Reduzierung des Stundenlohns.

Die weiteren Vorteile in der Regelungsabrede, nämlich die geregelten Zuschläge, werden zumindest für viele nicht gewerbliche Arbeitnehmer keinen Anreiz bieten. Denn diese werden von den Zuschlägen kaum profitieren, da sie weder nachts, noch im Schichtdienst oder regelmäßig an Feiertagen eingesetzt werden. Ob sich diese Zuschläge sich angesichts der drohenden Reduzierung des Stundenlohns, der zusätzlichen Arbeit an Samstagen und der ggfls. längeren Arbeitszeit selbst für gewerbliche Mitarbeiter lohnen, ist fraglich. Auf jeden Fall sollten alle Arbeitnehmer prüfen, ob die neuen Regelungen für sie tatsächlich positiv sind. Denn zumindest dann, wenn die Zuschläge sich nicht deutlich positiv zu den bisherigen Zuschlagsregelungen in der Praxis auf Grund des tatsächlichen Arbeitseinsatzes erweisen, werden auch die gewerblichen Mitarbeiter, sollte sich ihre individuelle regelmäßige arbeitsvertragliche Arbeitszeit auf Grund einer neuen (höheren) Arbeitszeit ändern, häufig mehr arbeiten müssen für weniger Geld pro Arbeitsstunde.

Tipp: Für Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit nicht erhöht wird, kann sich tatsächlich eine Erhöhung des Arbeitslohns ergeben. Für viele Arbeitnehmer wird das aber nicht der Fall sein. Alle Betroffenen sollten daher vor dem Abschluss für sich konkret an Hand Ihres Arbeitsvertrages prüfen, ob sich die neue Vereinbarung für Sie, nicht nur in Hinblick auf die zusätzliche Samstagsarbeit, wirklich lohnt. In vielen Fällen wird die neue Vereinbarung dazu führen, dass trotz einer prozentual höheren Vergütung nach der neuen Vereinbarung (5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} statt 1,5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}) auf Grund der höheren Arbeitszeit tatsächlich ein Minus in Hinblick auf die Höhe des Stundenlohns eintreten wird. Vor dem ungeprüften Abschluss einer solchen Vereinbarung kann daher nur gewarnt werden, da bezweifelt werden kann, dass diese Regelung wirklich im Paket für alle Mitarbeiter stimmig ist. Ob die Betriebsparteien, vor allem der Betriebsrat, die Mitarbeiter nicht auch die eventuelle Erhöhung der Arbeitszeit mit entsprechend negativen Auswirkungen von sich aus hätten hinweisen sollen, hat einen besonders bitteren Nachgeschmack für die „Marmelade/Regelungsabrede“.

Arbeitsverträge enthalten häufig den Hinweis, dass Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit nicht bei einem Wettbewerber tätig werden dürfen. Eine solche Vereinbarung kann unter bestimmten Voraussetzungen wirksam sein, wobei an die Zulässigkeit einer solchen Klausel strenge Anforderungen zu stellen sind. Unter anderem wird in § 110 Gewerbeordnung folgendes geregelt:

110 GewO

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot). Die §§ 74 bis 75f des Handelsgesetzbuches sind entsprechend anzuwenden.

74 HGB lautet:

(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.

(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

Insbesondere im Hinblick auf die Vorschrift im § 74 HGB Abs. 2, dass eine Entschädigung für diesen Zeitraum zu zahlen ist (eine sogenannte Karenzentschädigung), ist die Wirksamkeit der regelmäßig in der Praxis anzutreffenden formularmäßigen Wettbewerbsverbote häufig zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig. Die Arbeitsgerichte unterscheiden bei der Frage, ob eine solche Wettbewerbsklausel zulässig und wirksam ist, danach, ob die Klausel nichtig oder lediglich unwirksam ist. Im ersten Fall (Nichtigkeit) muss die Klausel komplett unangewendet bleiben, d. h., keine Vertragspartei kann sich auf die Wirksamkeit der Klausel berufen. In einigen Fällen wird jedoch die Klausel nicht als nichtig angesehen, sondern lediglich als unwirksam. In diesem Fall steht es, sofern der Arbeitsvertrag inhaltlich vom Arbeitgeber vorgegeben wurde, dem Arbeitnehmer frei darüber zu entscheiden, ob er sich an dieser Klausel halten möchte und damit eine Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots erhält. Viele Juristen sprechen insoweit auch von einem Jackpot bzw. Lottogewinn, wenn Arbeitnehmer im Anschluss an die Beschäftigung keine neue Stelle erhalten. Denn in diesem Fall können Arbeitnehmer ohne Arbeit letztlich einen höheren Geldanspruch erhalten, als es das Arbeitslosengeld bietet. Besteht dem Arbeitnehmer aber auch frei, sich nicht an das Wettbewerbsverbot zu halten. In diesem Fall erhält er selbstverständlich auch keine Entschädigung.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr darüber zu entscheiden, ob eine Klausel, die überhaupt keine Karenzentschädigung vorsah, zwei unwirksam ist, aber der Arbeitnehmer sich gleichwohl auf diese Klausel beziehen und eine Karenzentschädigung erhalten konnte. In dem zu beurteilenden Fall enthielt der Arbeitsvertrag neben dem Wettbewerbsverbot auch noch eine sogenannte salvatorische Klausel. Nach dieser sollte im Falle der Unwirksamkeit einer Regelung, eine Regelung Anwendung finden, die dem Willen der Vertragsparteien nahekommen sollte. Die Vorinstanzen hatten insoweit angenommen, dass die Wettbewerbsklausel zwar grundsätzlich nicht zu beachten sei, aber aufgrund der salvatorische Klausel davon auszugehen sei, dass die Vertragsparteien in diesem Fall eine Karenzentschädigung bei Kenntnis der gesetzlichen Regelung eingehalten hätten. Die Klage hatte daher in den ersten beiden Instanzen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied nunmehr aber zugunsten des Arbeitgebers und nahm an, dass die Klausel nichtig sei und sich der Arbeitnehmer nicht auf die Anwendbarkeit der Klausel berufen konnte.

 

Tipp: Das vorliegende Urteil des Bundesarbeitsgerichtes kann sich für beide Vertragsparteien positiv wie auch negativ auswirken. Zwar kann der Arbeitnehmer nicht auf die Zahlung einer Karenzentschädigung bestehen, andererseits kann ihm jedoch nicht verwehrt werden, zu einem unmittelbaren Wettbewerber zu gehen. Der Arbeitgeber kann daher nicht durchsetzen, dass in einem solchen Fall der Arbeitnehmer nicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar zu einem Wettbewerber geht. Insoweit ist selbstständig zu beachten, dass vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Wettbewerbsverbot besteht. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein solches Wettbewerbsverbot, droht ihm gegebenenfalls eine außerordentliche Kündigung. Das sollte in der Praxis selbstverständlich vermieden werden.

Die Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichtes finden Sie unter www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemeldung vom 22. März 2017.

Am 18. März 2017 ist der weltweite „Equal-Pay-Day“. An diesem Tag ist rechnerisch der Differenzbetrag des Lohns, den Männer und Frauen bei gleicher Tätigkeit verdienen, im Jahr erreicht.

Einige Paderborner Geschäfte bieten an diesem Tag Frauen, die mit einer roten Tasche einkaufen oder etwas verzehren, einen Rabatt auf ausgewählte Produkte an. Unter anderem soll diese Aktion folgende Firmen teilnehmen: Aqua Comfort Wasserbetten, Babyshop Firma Gerdhard Hunstig, B & B Elektro und Service, Kaffee und Bar Celona, Cecil Store Paderborn, Das Futterhaus, Lenonardo Store, Oprik am Dom, Optik Schiller, Poco Einrichtungsmärkte GmbH, Sophies Welt, Tourist Information Paderborn, Westfälisches Volksblatt und 2-Rad-Schwede.

Außerdem verteilt das Team der Gleichstellungsstelle der Stadt Paderborn in der Zeit von 10:00 bis 12:00 Uhr vor dem Rathaus rote Equal-Pay-Taschen, um auf diesen Tag hinzuweisen.

Der interessanteste Veranstaltungspunkt stellt jedoch sicherlich ein Workshop zum Thema „Gehaltsverhandlung für Frauen“ im historischen Rathaus dar, der von 10:00 bis 12:00 Uhr stattfindet. In diesem Workshop zeigt Diplomkauffrau Nicola Pilz Handlungsmöglichkeiten auf, wie Frauen sicher und selbstbewusst Gehaltsverhandlungen führen.

Nähere Informationen erhalten Sie auf der Homepage der Stadt Paderborn unter dem Punkt Pressemitteilungen (https://www.paderborn.de/).

Gemäß den Angaben der Minijobzentrale gehen in Deutschland mehr als 7 Millionen Menschen einem sogenannten Mini-Job nach. In diesen Jobs verdienen die Mitarbeiter grundsätzlich bis zu 450 € pro Monat. Viele sehen den Vorteil eines solchen Arbeitsverhältnissess darin, dass es im Verhältnis zu anderen Arbeitsverhältnissen teilweise steuer- bzw. sozialversicherungsrechtliche Sonderregelung gibt, die sich im Einzelfall positiv auf den Nettoverdienst auswirken können. Ansonsten handelt es sich grundsätzlich um ein normales Arbeitsverhältnis, d. h., jedem Arbeitnehmer steht insoweit auch ein Urlaubsanspruch zu und der Arbeitgeber muss auch eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten. In der Praxis erhalten viele Arbeitnehmer diese Gelder jedoch nicht, obwohl sie Ihnen zustehen. Und für Arbeitnehmer besteht dabei häufig die Gefahr, dass sie später die Ansprüche nicht mehr durchsetzen können, wenn sie nicht rechtzeitig gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht worden sind.

Über einen längeren Zeitraum hinweg können sich insoweit erhebliche Zahlungsdifferenzen zu dem „richtigen Lohn“ ergeben. Hierbei ist zu beachten, dass in Arbeitsverträgen oder auch Tarifverträgen meistens auch sogenannte Verfalls- und Ausschlussfristen geregelt sind. Nach diesen müssen die Ansprüche häufig innerhalb einer bestimmten Frist, meistens ein bis drei Monaten, schriftlich geltend gemacht werden. Werden die Ansprüche nicht rechtzeitig geltend gemacht, so können Arbeitnehmer diese Ansprüche nicht mehr durchsetzen. Viele Arbeitgeber nutzen diesen Umstand, da ein Großteil der Mini-Jobber sich nicht dagegen wehrt. Auch Urlaubsansprüche sind meistens für die vorangegangenen Jahre nicht mehr gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzbar, wenn diese nicht rechtzeitig beantragt werden.

Wie praxisrelevant die rechtzeitige Geltendmachung der Ansprüche sein kann, kann auch der aktuellen Tagespresse entnommen werden. So findet sich in dem Westfalenblatt Nummer 44 vom Dienstag, dem 21. Februar 2017, ein Bericht über eine Reinigungsfirma (G+J Services), nach welchen eine Vielzahl an Mitarbeitern gegen das Unternehmen ihre Ansprüche mithilfe der Gewerkschaften geltend machen mussten, um diese durchzusetzen. Die Meldung können Sie auch online unter den folgenden Adressen der Zeitung „Neue Westfälische“ (http://www.nw.de/lokal/kreis_paderborn/paderborn/paderborn/21695966_FDP-Ratsherr-sieht-sich-Vorwuerfen-ausgesetzt.html) und des Radiosenders Radio Hochstift (https://www.radiohochstift.de/nachrichten/paderborn-hoexter/detailansicht/mitarbeiter-klagen-lohn-ein.html) finden. Ohne eine entsprechende Unterstützung, hätten viele Mitarbeiter die Ansprüche nicht durchsetzen „können“. Gerade in der Reinigungsbranche betrifft es viele Mitarbeiter, die einem Mini-Job nachgehen, dass Lohnbestandteile oder der Lohn insgesamt nicht gezahlt werden. Da in diesen Fällen häufig auch eine Klage oder eine Zwangsvollstreckung durchgeführt werden muss, sollten frühzeitig die Weichen richtig gestellt werden, damit die Ansprüche auch durchgesetzt werden können.

Was kann ich tun, wenn ich meinen Lohn nicht erhalte?
Meistens ist es sinnvoll sich in diesen Fällen rechtlichen Rat zu holen. Einerseits können Gewerkschaften oder auch Rechtsanwälte Ihnen bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche helfen. Andererseits können Sie die Ansprüche auch selbst geltend machen, wobei hierbei gegebenenfalls Formvorschriften von Ihnen beachtet werden müssen. Ein einfaches Muster, das jedoch nicht die Rechtsberatung im Einzelfall ersetzt, können Sie unter folgender Adresse herunterladen https://thiel-arbeitsrecht.de/wp-content/uploads/2016/04/Lohnforderung.docx abrufen.
Grundsätzlich ist es aber sinnvoller, sich bei Rechtsanwälte oder Gewerkschaften rechtliche Unterstützung zu holen.