Nach Ausspruch einer Kündigung streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber häufig über die noch offenen Urlaubsansprüche und deren Ausgleich. Arbeitgeber erklären daher meistens bei ordentlichen, fristgemäßen Kündigungen, dass dem Arbeitnehmer die noch offenen Urlaubsansprüche bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gewährt werden. Hierfür ist erforderlich, dass die Urlaubsansprüche konkret für die fragliche Urlaubszeit und die Bezahlung vorbehaltlos zugesagt wird. Im Falle einer fristlosen Kündigung und einer hilfsweise ordentlichen Kündigung stellt sich aber häufig die Frage, ob ein Arbeitgeber die Urlaubsansprüche auch noch für den Fall der hilfsweisen Kündigung über einen solchen Weg gewähren kann, damit er diese nicht zusätzlich gewähren muss, falls die außerordentliche, fristlose Kündigung nicht wirksam ist. Die Rechtsprechung hat diese Möglichkeit grundsätzlich in dem vorgenannten Urteil bestätigt, wenn gleich der Arbeitgeber hierbei sehr genau formulieren muss, um den Urlaub wirksam zu gewähren.

Interessant war im vorliegenden Fall jedoch ein weiterer Umstand. Grundsätzlich ist der Erholungsurlaub dafür da, dass der Arbeitnehmer frei vom Arbeitgeber während des Urlaubs über seine Freizeit entscheiden kann. Er muss nicht für den Arbeitgeber tätig werden und muss diesem auch nicht auf Abruf zur Verfügung stehen. Im Falle einer Kündigung kann der Arbeitnehmer aber nicht immer frei über seine Freizeit entscheiden, da er diverse Verpflichtungen gegenüber der Arbeitsagentur hat. U.a. müsssen mehrere Mitwirkungspflichten wie z.B. eine Meldung über die Kündigung erfolgen, da ansonsten eine Sperrzeit für den Arbeitnehmer droht (vgl. u.a. § 38, § 137, § 141 SGB III). Ferner ist eine weitere Voraussetzung für die Arbeitslosigkeit nach § 138 Abs. 1 SGB III eine Beschäftigungslosigkeit, Eigenbemühungen und Verfügbarkeit für den Arbeitsmarkt. Verfügbar ist nach der allgemeinen Definition in § 138 Abs. 1 Nr. 3 SGB III, wer den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit zur Verfügung steht. Insoweit muss der Arbeitnehmer ggfls. viele Arbeiten und Tätigkeiten vornehmen und kann so letztlich keine Freizeitgestaltung nach eigenen Wünschen vornehmen. Insoweit stellte sich in dem Verfahren die Frage, ob in diesem Fall der Urlaub wirksam gewährt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht entschied insoweit, dass diese Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit in die Sphäre des Arbeitnehmers fallen und nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Im Ergebnis konnte daher der Arbeitgeber den Urlaub wirksam gewähren, ohne dass der Arbeitnehmer wirklich seinen Urlaub frei gestalten kann.

Tipp: Auch wenn der Arbeitnehmer seine Freizeit nach dem Ausspruch einer Kündigung gegebenenfalls nicht einseitig frei gestalten kann, kann der Urlaubsanspruch erlöschen. Voraussetzung ist hierbei aber natürlich auch, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist und nicht krank. In diesem Fall wird der Urlaub nicht gewährt werden können. Ist der Arbeitnehmer jedoch arbeitsfähig, muss die Formulierung, die der Arbeitgeber nutzt, um den Urlaub zu gewähren sehr genau begutachtet werden. In der Praxis werden viele Arbeitgeber hierbei sehr große Probleme haben und Arbeitnehmer können möglicherweise den Urlaub noch geltend machen. Es lohnt sich daher häufig die konkrete Formulierung der Urlaubsgewährung juristisch überprüfen zu lassen.  

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts finden Sie unter https://juris.bundesarbeitsgericht.de/zweitesformat/bag/2020/2020-11-24/9_AZR_612-19.pdf