Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen über eine Probezeit. Arbeitnehmer gehen dabei häufig unzutreffenderweise davon aus, dass eine solche Regelung dazu dient, dass man ihnen „einfach so“ kündigen darf, ohne dass es einen Grund hierfür geben muss. Diese Vorstellung ist jedoch unzutreffend. Denn grundsätzlich braucht ein Arbeitgeber bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten überhaupt keinen Kündigungsgrund, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Für Kleinbetriebe unter zehn Vollzeit-Angestellten gilt das bis auf wenige Ausnahmen dauerhaft. Eine Probezeit hat in größeren Betrieben lediglich den Sinn, ein Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Kündigungsfrist zu beenden. Denn fehlt eine Probezeitvereinbarung gelten die Kündigungsfristen im Sinne des § 622 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten zwei Jahre der Beschäftigung mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende gekündigt werden. Durch eine Probezeitvereinbarung kann die Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses auf zwei Wochen verkürzt werden. Aufgrund einiger Tarifverträge kann die Kündigungsfrist sogar auf bis zu einem Tag gekürzt werden.

Enthält ein Arbeitsvertrag aber mehrere Regelungen hinsichtlich der Kündigungsfrist, beispielsweise die Vereinbarung einer Probezeit und unter dem Punkt Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch weitere Kündigungsfristen, so stellt sich in der Praxis häufig die Frage, welche der Kündigungsfristen maßgeblich ist.

Über einen solchen Fall hatte nunmehr das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, nach welcher eine Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist vereinbart gewesen ist und einen entsprechenden Verweis auf einen Tarifvertrag. Darüber hinaus wurden einem weiteren Punkt des Arbeitsvertrages jedoch geregelt, dass die Kündigungsfristen sechs Wochen betragen. Das Bundesarbeitsgericht musste sich daher mit der Frage auseinandersetzen, welche der Fristen vorliegend denn gelten sollten. Da sich bei dem Arbeitsvertrag um einen vorformulierten Arbeitsvertrag des Arbeitgebers handelte, der in einer Vielzahl von Fällen gebraucht wurde, legte das Bundesarbeitsgericht die entsprechenden Regelungen aus, um festzustellen, welche Kündigungsfrist nunmehr gelten sollte. Im zu entscheidenden Fall dann das Bundesarbeitsgericht an, dass die Regelungen trotz der entsprechenden Probezeitvereinbarung und eines eindeutigen Hinweises auf anwendbare Tarifverträge derart auszulegen sei, dass die allgemeine Kündigungsfrist und somit die vertragliche Kündigungsfrist von sechs Wochen, anzuwenden sei. Der Arbeitnehmer hatte daher mit seiner Klage vor dem Bundesarbeitsgericht ebenso wie in der Vorinstanz Erfolg.

Tipp: Bei zweideutigen formularmäßig gebrauchten Arbeitsverträgen gehen Unklarheiten meistens zulasten des Arbeitgebers aus, da dieser die Arbeitsverträge den Arbeitnehmern meistens vorlegt und er damit der sogenannte Verwender der Verträge ist. Darüber hinaus sind eine Vielzahl an Regelungen in solchen Arbeitsverträgen hinsichtlich der Transparenz und des Inhalts der entsprechenden Klauseln anhand des §§ 305 ff. BGB zu überprüfen. Nicht selten stellt sich dabei die Unwirksamkeit einzelner Klauseln heraus. Bei Unklarheiten und Widersprüche im Arbeitsvertrag lohnt es sich daher meistens prüfen zu lassen, welche Regelungen im konkreten Einzelfall anzuwenden sind.

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes finden Sie unter dem Punkt Pressemitteilungen unter www.bundesarbeitsgericht.de (Pressemitteilung 17/17)

Die Entscheidung, ob ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter entlässt, trifft grundsätzlich der Arbeitgeber selbst. Auch bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers kann ein Arbeitgeber sich dafür entscheiden, einen Arbeitnehmer nicht zu entlassen. Zwar muss der Arbeitgeber in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, eine Vielzahl von Regelungen und Voraussetzungen bei dem Ausspruch einer Kündigung beachten. So muss unter anderem ein Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz vorliegen (vergleiche betriebsbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung und personenbedingten Kündigung). Das betrifft aber lediglich die Wirksamkeit und Zulässigkeit einer solchen Kündigung. Entscheidet sich ein Arbeitgeber, keine Kündigung auszusprechen, so ist das grundsätzlich seine Entscheidung.

Auch bei einer sogenannten Druckkündigung, in denen Dritte die Entlassung eines Mitarbeiters fordern, steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei, ob er sich dem Druck dieser Dritten gebeugt oder nicht. Über einen gesetzlichen Ausnahmefall hatte nunmehr das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, ob eine solche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auch wirksam ist.. Nach § 104 Betriebsverfassungsgesetz kann ein Betriebsrat unter gewissen Voraussetzungen vom Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu dem betreffenden Mitarbeiter kündigt.

Der Wortlaut des § 104 Betriebsverfassungsgesetz lautet:

Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen. Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

Der Arbeitgeber in dem entsprechenden Prozess hatte sich zunächst geweigert, den Mitarbeiter zu entlassen. Nachdem er hierzu jedoch aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Urteils, welches der Betriebsrat gegen ihn erstritten hatte, verpflichtet worden ist, sprach der Arbeitgeber eine fristlose und eine ordentliche Kündigung aus. Das Arbeitsgericht hatte insoweit den Arbeitgeber lediglich verpflichtet, den Mitarbeiter zu entlassen. Im Rahmen des streitigen Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht ging es nunmehr um die Frage, ob der Arbeitnehmer wirksam entlassen worden ist. Denn der Betrieb beschäftigte mehr als zehn Mitarbeiter und der Angestellte war länger als sechs Monate in dem Betrieb beschäftigt, sodass der Arbeitgeber grundsätzlich einen Kündigungsgrund im Sinne des § Kündigungsschutzgesetz benötigte, um eine wirksame Kündigung auszusprechen. Über das Vorliegen eines solchen Kündigungsgrundes gab es vor dem Arbeitsgericht zwischen dem Arbeitgeber und dem zu entlassenden Mitarbeiter unterschiedliche Auffassungen. Hierbei ist wichtig zu wissen, dass grundsätzlich der Arbeitgeber für das Vorliegen eines solchen Kündigungsgrundes beweispflichtig ist. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem vorgenannten Urteil nunmehr entschieden, dass aufgrund des Urteiles des Arbeitsgerichtes, welches zugunsten des Betriebsrates ausgegangen war, ein Kündigungsgrund in diesem Sinne vorlag. Das hat zur Folge, dass in dem Verfahren zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht näher überprüft wird, ob ein solcher Kündigungsgrund vorliegt. Letztlich kann sich ein Arbeitnehmer daher nur schlecht im Rahmen eines solchen Prozesses gegen die Kündigung wehren.

Tipp: Arbeitnehmer sollten frühzeitig in solchen Fällen einen Anwalt einschalten. Denn durch eine entsprechende Beteiligung in dem ursprünglichen Verfahren zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber muss der Arbeitnehmer nach § 83 Betriebsverfassungsgesetz angehört werden. Der Arbeitnehmer kann in diesem Verfahren daher bereits das Vorliegen eines Kündigungsgrundes in Zweifel ziehen. Der Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird daher in dieses Verfahren quasi mit hineingezogen. Nur hierdurch kann ein Arbeitnehmer verhindern, dass er mit weiten Teilen seines Verteidigungsvorbringens in dem Prozess zwischen ihm und seinem Arbeitgeber ausgeschlossen wird. Ein rechtzeitiges und konsequentes Vorgehen ist daher im Rahmen dieser Anhörung erforderlich.

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes finden Sie unter dem Punkt Pressemitteilungen unter www.bundesarbeitsgericht.de (Pressemitteilung 19/17)

Arbeitsverträge enthalten häufig den Hinweis, dass Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit nicht bei einem Wettbewerber tätig werden dürfen. Eine solche Vereinbarung kann unter bestimmten Voraussetzungen wirksam sein, wobei an die Zulässigkeit einer solchen Klausel strenge Anforderungen zu stellen sind. Unter anderem wird in § 110 Gewerbeordnung folgendes geregelt:

110 GewO

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot). Die §§ 74 bis 75f des Handelsgesetzbuches sind entsprechend anzuwenden.

74 HGB lautet:

(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.

(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

Insbesondere im Hinblick auf die Vorschrift im § 74 HGB Abs. 2, dass eine Entschädigung für diesen Zeitraum zu zahlen ist (eine sogenannte Karenzentschädigung), ist die Wirksamkeit der regelmäßig in der Praxis anzutreffenden formularmäßigen Wettbewerbsverbote häufig zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig. Die Arbeitsgerichte unterscheiden bei der Frage, ob eine solche Wettbewerbsklausel zulässig und wirksam ist, danach, ob die Klausel nichtig oder lediglich unwirksam ist. Im ersten Fall (Nichtigkeit) muss die Klausel komplett unangewendet bleiben, d. h., keine Vertragspartei kann sich auf die Wirksamkeit der Klausel berufen. In einigen Fällen wird jedoch die Klausel nicht als nichtig angesehen, sondern lediglich als unwirksam. In diesem Fall steht es, sofern der Arbeitsvertrag inhaltlich vom Arbeitgeber vorgegeben wurde, dem Arbeitnehmer frei darüber zu entscheiden, ob er sich an dieser Klausel halten möchte und damit eine Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots erhält. Viele Juristen sprechen insoweit auch von einem Jackpot bzw. Lottogewinn, wenn Arbeitnehmer im Anschluss an die Beschäftigung keine neue Stelle erhalten. Denn in diesem Fall können Arbeitnehmer ohne Arbeit letztlich einen höheren Geldanspruch erhalten, als es das Arbeitslosengeld bietet. Besteht dem Arbeitnehmer aber auch frei, sich nicht an das Wettbewerbsverbot zu halten. In diesem Fall erhält er selbstverständlich auch keine Entschädigung.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr darüber zu entscheiden, ob eine Klausel, die überhaupt keine Karenzentschädigung vorsah, zwei unwirksam ist, aber der Arbeitnehmer sich gleichwohl auf diese Klausel beziehen und eine Karenzentschädigung erhalten konnte. In dem zu beurteilenden Fall enthielt der Arbeitsvertrag neben dem Wettbewerbsverbot auch noch eine sogenannte salvatorische Klausel. Nach dieser sollte im Falle der Unwirksamkeit einer Regelung, eine Regelung Anwendung finden, die dem Willen der Vertragsparteien nahekommen sollte. Die Vorinstanzen hatten insoweit angenommen, dass die Wettbewerbsklausel zwar grundsätzlich nicht zu beachten sei, aber aufgrund der salvatorische Klausel davon auszugehen sei, dass die Vertragsparteien in diesem Fall eine Karenzentschädigung bei Kenntnis der gesetzlichen Regelung eingehalten hätten. Die Klage hatte daher in den ersten beiden Instanzen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied nunmehr aber zugunsten des Arbeitgebers und nahm an, dass die Klausel nichtig sei und sich der Arbeitnehmer nicht auf die Anwendbarkeit der Klausel berufen konnte.

 

Tipp: Das vorliegende Urteil des Bundesarbeitsgerichtes kann sich für beide Vertragsparteien positiv wie auch negativ auswirken. Zwar kann der Arbeitnehmer nicht auf die Zahlung einer Karenzentschädigung bestehen, andererseits kann ihm jedoch nicht verwehrt werden, zu einem unmittelbaren Wettbewerber zu gehen. Der Arbeitgeber kann daher nicht durchsetzen, dass in einem solchen Fall der Arbeitnehmer nicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar zu einem Wettbewerber geht. Insoweit ist selbstständig zu beachten, dass vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Wettbewerbsverbot besteht. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein solches Wettbewerbsverbot, droht ihm gegebenenfalls eine außerordentliche Kündigung. Das sollte in der Praxis selbstverständlich vermieden werden.

Die Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichtes finden Sie unter www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemeldung vom 22. März 2017.

Das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL veranstaltet den Wettbewerb „Familienfreundliches Unternehmen“. Betriebe aus den Kreisen Herford, Minden-Lübbecke und Paderborn haben hierbei die Möglichkeit sich als ein Familien freundliches Unternehmen auszeichnen zu lassen. Hierfür müssen Sie zunächst einen Fragebogen ausfüllen, der unter der Adresse www.frau-beruf-owl.de zum Download bereit steht. Im Laufe des Wettbewerbs wird dann das Unternehmen vor Ort von Mitgliedern der Jury besucht. Die Jury besteht hierbei aus folgenden Mitgliedern:

  • Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
  • Kreis Paderborn
  • Industrie- und Handelskammer Ostwestfalen zu Bielefeld
  • Handwerkskammer Ostwestfalen-Lippe zu Bielefeld
  • Agentur für Arbeit Paderborn
  • Jobcenter Paderborn
  • Arbeitgeberverband Paderborn e.V.
  • Deutscher Gewerkschaftsbund
  • Elternvertretung aus dem Kreis Paderborn
  • Regionalagentur OstWestfalenLippe
  • Kreishandwerkerschaft Paderborn-Lippe

Die Jury entscheidet darüber, ob dem Unternehmen die Auszeichnung familienfreundliches Unternehmen zukommt. Die Preisverleihung findet am 4. Juli 2017 statt. Die Teilnahme ist für Unternehmen kostenlos. Nähere Informationen zu dem Wettbewerb erhalten Sie unter www.frau-beruf-owl.de

Das ZDF berichtet am 22. März 2017 um 23:10 Uhr auf über Arbeitsverhältnisse, in denen Arbeitnehmer auf Abruf beschäftigt werden. Zwar gibt es einige arbeitsrechtliche Vorschriften bzgl. der Arbeitszeit, die Arbeitgeber in der Praxis einhalten müssen, häufig werden diese Regelungen aber nicht eingehalten. Die Reportage beleuchtet die praktischen Auswirkungen für Arbeitnehmer.
Nähere Informationen erhalten Sie unter https://www.zdf.de/dokumentation/zdfzoom/zdfzoom-ausgebeutet—arbeit-nur-auf-abruf-100.html

Tipp: Arbeitnehmer, die von solchen Arbeitsbedingungen betroffen sind, sollten sich noch einmal ihren Arbeitsvertrag ansehen. Häufig sind bereits in diesem Regelungen vorhanden, die der bisherigen tatsächlichen Durchführung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Auch Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und natürlich die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes und des Teilzeit- und Befristungsgesetzes können Arbeitnehmern hier weiterhelfen. Leider ist es aber in der Praxis oft erforderlich, dass diese Regelungen vor Gericht durchgesetzt werden müssen