Wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach einer mehrjährigen Tätigkeit in einem bestimmten Tätigkeitsbereich eine neue Aufgabe zuweist, bricht für Arbeitnehmer häufig „eine Welt zusammen“. Die Gründe für die Zuweisung einer neuen Tätigkeit können vielfältig sein: beispielsweise können die bisherigen Tätigkeiten tatsächlich weggefallen sein, es können innerhalb eines Betriebes Umstrukturierungen erfolgen und die Tätigkeiten werden anderen Mitarbeitern übertragen oder der Arbeitgeber kann auch hierdurch versuchen, dem Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz so „ungemütlich“ wie möglich zu machen, um den Mitarbeiter letztendlich loszuwerden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in einer Entscheidung im Jahr 2016 mit der Frage auseinanderzusetzen, ob eine Flugbegleiterin trotz einer Beschäftigungsdauer von 17 Jahren am Standort Hamburg zu dem Standort Frankfurt am Main versetzt werden dürfte. Der Arbeitsvertrag enthielt zwar eine sogenannte Versetzungsklausel, nach welcher die Arbeitnehmerin auch in einen anderen Standort versetzt werden dürfte. Über die Wirksamkeit dieser Klausel bestand jedoch zwischen den Parteienstreit. Das Bundesarbeitsgericht wies in seiner Entscheidung jedoch darauf hin, dass der Arbeitgeber aufgrund der § 106 Gewerbeordnung, § 315 Abs. 3 BGB, generell dazu befugt sei, den Arbeitsort nach billigem Ermessen frei zu bestimmen. Begrenzt werden könnte dieses Recht zwar im Arbeitsvertrag, aber dann müsste sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, dass eine Beschäftigung nur an einem Standort zulässig sein soll. Würde eine solche Regelung nicht getroffen, sei der Arbeitgeber grundsätzlich frei eine solche Entscheidung nach billigem Ermessen zu treffen. Das sei im vorliegenden Fall zu berücksichtigen. Insbesondere wurde auch keine stillschweigende Vereinbarung dergestalt getroffen, dass die Arbeitnehmerin aufgrund ihrer langen Tätigkeitsdauer in Hamburg nicht versetzt werden dürfte. Neben dem reinen Zeitablauf hätte es hierbei nämlich nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes eines weiteren tatsächlichen Umstandes bzw. Handlung des Arbeitgebers bedurft, aufgrund dessen sich der Arbeitnehmer darauf einstellen können, nicht mehr versetzt werden zu dürfen. Nur in einem solchen Fall sei eine Konkretisierung des Arbeitsvertrages denkbar gewesen. Das war jedoch im vorliegenden Fall nicht geschehen. Die Arbeitnehmerin konnte daher nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes grundsätzlich versetzt werden.

Tipp: Arbeitnehmer sollten darauf achten, falls sie örtlich versetzt werden wollen, dass im Arbeitsvertrag geregelt wird, dass ein Einsatz nur an einem Arbeitsort stattfinden soll. Insbesondere Teilzeitkräfte und Mini-Jobbern sollten darauf bestehen, eine solche Regelung in den Arbeitsalltag aufzunehmen. Denn erfolgt eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort, so ist meistens eine wirtschaftlich sinnvolle Durchführung der Arbeit angesichts der dann womöglich entstehenden Fahrkosten nicht mehr möglich. Die Folge davon ist in der Praxis häufig, dass Arbeitnehmer letztlich selbst das Arbeitsverhältnis kündigen.
Auch bezüglich der Arbeitszeit bietet es sich an, Regelungen zu treffen. Denn Arbeitgeber können grundsätzlich frei nach billigem Ermessen entscheiden, wann die Tätigkeiten durchgeführt werden sollen. Dabei ist es grundsätzlich auch möglich, den Arbeitseinsatz von Montag bis einschließlich Samstag anzuordnen, wenn eine solche Regelung nicht beispielsweise im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen ausgeschlossen wird. Aber nicht nur die Lage auf den jeweiligen Wochentag, sondern auch die Lage innerhalb des Tages (beispielsweise Spät- oder Frühschicht), kann dazu führen, dass ein bislang „guter“ Arbeitsplatz schnell nicht mehr attraktiv ist. Daher sollten Arbeitnehmer, denen auch die Lage der Arbeitszeit wichtig ist, eine grundlegende Regelung im Arbeitsvertrag hier zu treffen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes finden Sie unter dem Punkt „Entscheidungen“ auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichtes (www.bundesarbeitsgericht.de).

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