In unserem Ratgeber „Was darf mein Arbeitgeber mich alles im Vorstellungsgespräch fragen?“ haben wir Mitte 2016 erklärt, welche Fragen Arbeitgeber beim Vorstellungsgespräch stellen dürfen. Durch die Datenschutzgrundverordnung und das neue Bundesdatenschutzgesetz sind Mitte dieses Jahres neue gesetzliche Vorgaben gesetzt worden, die einen erheblichen Einfluss auf die gesamte Bewerbungsphase in Zukunft haben werden.
Grundsätzlich dürfen Daten zukünftig nur noch erhoben werden, wenn die Erhebung der Daten „erlaubt“ ist. Das ist u.a. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine freiwillige Einwilligung in die Erhebung gegenüber dem Arbeitgeber erteilt hat oder eine Erlaubnis nach § 26 Abs. 1 BDSG vorliegt. Hiernach ist eine Erhebung von Daten zulässig, wenn das „für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.“
Viele Angaben in Personalfragbögen werden diesen Vorgaben jedoch nicht erfüllen. So wird beispielsweise die Frage nach dem Geburtsnamen oder dem Familienstand häufig unzulässig sein. Auch die Suche von Arbeitgebern auf sozialen Netzwerken, die keinen Bezug zu den beruflichen Tätigkeiten haben, wird zukünftig hiernach wohl unzulässig sein. Im Zweifel können Sie den betrieblichen Datenschutzbeauftragten oder den Landesdatenschutzbeauftragten einschalten.

Tipp: Von einer solchen Rüge gegenüber dem Datenschutzbeauftragten haben in einem ersten Schritt Arbeitnehmer keinen unmittelbaren Vorteil, da das meistens nur dazu führt, dass der Arbeitgeber ein Bußgeld erhalten kann und gglfs. die spezifischen Daten gelöscht werden müssen. Es können sich je nach Art der Informationen aber möglicherweise Schadenersatzansprüche aus einer unzulässigen Erhebung bzw. der Entscheidungen, die auf diesen Informationen beruhen, ergeben. Es sollte daher immer im Einzelfall geprüft werden, ob es sinnvoll ist, gegen die Datenerhebung vorzugehen. Unabhängig hiervon sollte seit dem Inkrafttreten der neuen gesetzlichen Regelungen beachten, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nach § 13 DSGVO verpflichtet sein wird, jeden Bewerber im Rahmen der Bewerbungsphase darauf hinzuweisen, welche Daten erhoben werden. Erfolgt ein solcher Hinweis nicht, hält der Arbeitgeber sich offensichtlich nicht an die gesetzlichen Vorgaben, so dass es sinnvoll sein kann, den Arbeitgeber zumindest bei einer Nichteinstellung auffordern sollte, die erhobenen Daten zu löschen (§ 17 DSGVO) und um eine entsprechende Bestätigung zu bitten, damit keine weiteren Verstöße gegen das BDSG oder die DSGVO in Zukunft entstehen.

Nach einer Pressemeldung des statistisches Bundesamtes (Pressemitteilung Nr. 428 vom 05.11.2018) erhalten ca. 87 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} aller tariflich Beschäftigter ein Weihnachtsgeld. Auch außerhalb einer tariflichen Bindung haben viele Angestellte einen Anspruch auf Weihnachtsgeld oder ein 13. Monatsentgelts. Ein Anspruch kann sich vor allem aus dem Arbeitsvertrag oder einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben. Was ist aber zu tun, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht auszahlt?
Grundsätzlich sollte der Arbeitgeber zunächst darauf hingewiesen werden, dass eine solche Zahlung nicht erfolgt ist. Hierdurch wird ausgeschlossen, dass es sich um ein bloßes Versehen handelt. Reagiert der Arbeitgeber hierauf nicht, sollten Sie das Weihnachtsgeld schriftlich anmahnen. Beispielsweise könnten Sie ein Schreiben mit folgendem Inhalt an Ihren Arbeitgeber senden:

„Sehr geehrter Herr Mustermann,

leider musste ich feststellen, dass mein diesjähriges Weihnachtsgeld in Höhe von XXXX € nicht an mich ausgezahlt wurde. Das Weihnachtsgeld hätte aber mit meinem Gehalt für den letzten Monat ausgezahlt werden müssen. Ich möchte Sie daher bitten, die Zahlung unverzüglich, spätestens aber bis zum XX.XX.XXXX, vorzunehmen.

Mit freundlichen Grüßen

[Unterschrift]“

Wichtig ist ferner, dass Sie einen Nachweis erhalten, dass Sie dieses Schreiben an Ihren Arbeitgeber übermittelt haben. Entweder sollten Sie sich daher den Empfang bestätigen lassen oder das Schreiben per Boten übermitteln. Denn häufig enthalten Tarifverträge und Arbeitsverträge sogenannte Ausschlussfristen, die dazu führen, dass ein Anspruch gegen Arbeitgeber binnen einer Frist, häufig innerhalb von drei Monaten (nach einigen Tarifverträgen sogar innerhalb von 1 Monat), geltend gemacht werden muss. Geschieht das nicht, können die Ansprüche nicht mehr durchgesetzt werden. Spätestens dann, wenn der Arbeitgeber auch auf dieses Mahnschreiben nicht reagiert, sollten Sie sich rechtlichen Rat einholen, wie der Anspruch am besten durchgesetzt werden kann.

TIPP: Bis vor kurzem war juristisch umstritten, ob Arbeitnehmer bei einer verspäteten Lohnzahlung automatisch eine Schadenspauschale in Höhe von 40,00 € gemä0 § 288 Abs. 5 S.1 BGB geltend machen können. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch mit Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18, entschieden, dass Arbeitnehmern ein solcher Anspruch nicht zusteht (siehe auch Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichts)
Die Geltendmachung dieser Pauschale gegenüber dem Arbeitgeber ist daher nach derzeitigem Rechtsprechungsstand kaum erfolgsversprechend, wenngleich die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts insoweit nicht überzeugt.