Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen über eine Probezeit. Arbeitnehmer gehen dabei häufig unzutreffenderweise davon aus, dass eine solche Regelung dazu dient, dass man ihnen „einfach so“ kündigen darf, ohne dass es einen Grund hierfür geben muss. Diese Vorstellung ist jedoch unzutreffend. Denn grundsätzlich braucht ein Arbeitgeber bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten überhaupt keinen Kündigungsgrund, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Für Kleinbetriebe unter zehn Vollzeit-Angestellten gilt das bis auf wenige Ausnahmen dauerhaft. Eine Probezeit hat in größeren Betrieben lediglich den Sinn, ein Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Kündigungsfrist zu beenden. Denn fehlt eine Probezeitvereinbarung gelten die Kündigungsfristen im Sinne des § 622 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten zwei Jahre der Beschäftigung mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende gekündigt werden. Durch eine Probezeitvereinbarung kann die Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses auf zwei Wochen verkürzt werden. Aufgrund einiger Tarifverträge kann die Kündigungsfrist sogar auf bis zu einem Tag gekürzt werden.

Enthält ein Arbeitsvertrag aber mehrere Regelungen hinsichtlich der Kündigungsfrist, beispielsweise die Vereinbarung einer Probezeit und unter dem Punkt Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch weitere Kündigungsfristen, so stellt sich in der Praxis häufig die Frage, welche der Kündigungsfristen maßgeblich ist.

Über einen solchen Fall hatte nunmehr das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, nach welcher eine Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist vereinbart gewesen ist und einen entsprechenden Verweis auf einen Tarifvertrag. Darüber hinaus wurden einem weiteren Punkt des Arbeitsvertrages jedoch geregelt, dass die Kündigungsfristen sechs Wochen betragen. Das Bundesarbeitsgericht musste sich daher mit der Frage auseinandersetzen, welche der Fristen vorliegend denn gelten sollten. Da sich bei dem Arbeitsvertrag um einen vorformulierten Arbeitsvertrag des Arbeitgebers handelte, der in einer Vielzahl von Fällen gebraucht wurde, legte das Bundesarbeitsgericht die entsprechenden Regelungen aus, um festzustellen, welche Kündigungsfrist nunmehr gelten sollte. Im zu entscheidenden Fall dann das Bundesarbeitsgericht an, dass die Regelungen trotz der entsprechenden Probezeitvereinbarung und eines eindeutigen Hinweises auf anwendbare Tarifverträge derart auszulegen sei, dass die allgemeine Kündigungsfrist und somit die vertragliche Kündigungsfrist von sechs Wochen, anzuwenden sei. Der Arbeitnehmer hatte daher mit seiner Klage vor dem Bundesarbeitsgericht ebenso wie in der Vorinstanz Erfolg.

Tipp: Bei zweideutigen formularmäßig gebrauchten Arbeitsverträgen gehen Unklarheiten meistens zulasten des Arbeitgebers aus, da dieser die Arbeitsverträge den Arbeitnehmern meistens vorlegt und er damit der sogenannte Verwender der Verträge ist. Darüber hinaus sind eine Vielzahl an Regelungen in solchen Arbeitsverträgen hinsichtlich der Transparenz und des Inhalts der entsprechenden Klauseln anhand des §§ 305 ff. BGB zu überprüfen. Nicht selten stellt sich dabei die Unwirksamkeit einzelner Klauseln heraus. Bei Unklarheiten und Widersprüche im Arbeitsvertrag lohnt es sich daher meistens prüfen zu lassen, welche Regelungen im konkreten Einzelfall anzuwenden sind.

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes finden Sie unter dem Punkt Pressemitteilungen unter www.bundesarbeitsgericht.de (Pressemitteilung 17/17)