Ein Paderborner Lebensmittelhersteller hat zusammen mit dem Betriebsrat eine Gehaltserhöhung und Änderung der Arbeitszeiten bzw. Arbeitszeitlage im Wege einer Regelungsabrede vereinbart. Diese sieht vor, dass der Arbeitgeber nach in der Vereinbarung festgelegten Regelungen den Arbeitnehmern eine Änderung von den Arbeitszeiten und der Vergütung anbietet, die die Arbeitnehmer annehmen oder aber auch ablehnen können. Nach außen hin wurden den Mitarbeitern mitgeteilt, dass es vor allem um zusätzliche Arbeiten an Samstagen (10 zusätzliche Arbeitstage) geht. Die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung unterschreiben, sollen eine Gehaltserhöhung zunächst um 5 % und nach einem Jahr um 1% erhalten. Die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung nicht unterschreiben sollen lediglich eine Erhöhung von zunächst 1,5 % und anschließend von 1% nach einem Jahr erhalten. Darüber hinaus werden diverse Zuschläge neu geregelt und auch die regelmäßige Arbeitszeit wird neu festgelegt. So sollen die gewerblichen Mitarbeiter regelmäßig ca. 40 Stunden pro Woche und die nicht gewerblichen Mitarbeiter 42 Stunden pro Woche arbeiten. Ferner sollen die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung unterschreiben, sich an die zukünftigen Änderungen der Regelungsabrede automatisch binden.

Nach der Regelungsabrede hält der Betriebsrat die Regelungen im Paket für angemessen und stimmig. Ob dem im Einzelfall so ist, soll im Folgenden näher erläutert werden.

Nach Punkt II. der Betriebsvereinbarung wird für nicht gewerbliche Angestellte eine regelmäßige Arbeitszeit von 42 Stunden pro Woche und für gewerbliche Mitarbeiter von ca. 40 Stunden pro Woche vereinbart. Diese Regelung wird in vielen Fällen zu erheblichen Nachteilen für viele Mitarbeiter führen. Denn in den Arbeitsverträgen ist vielfach eine deutlich kürzere Wochenarbeitszeit vereinbart. Diese Regelung führt daher dazu, dass die Mitarbeiter mehr arbeiten müssen, um den gleichen Lohn zu erhalten.

Wurde beispielsweise im Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 38 Stunden für einen nicht gewerblichen Mitarbeiter vereinbart, muss dieser jetzt 4 Stunden pro Woche, also mehr als 17 Stunden pro Monat mehr arbeiten, um seine Grundvergütung zu erhalten. Dem steht eine Erhöhung der Grundvergütung von 3,5 % mehr Lohn im Verhältnis zu dem Fall, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung nicht unterschreibt, entgegen. So würde ein Arbeitnehmer der beispielsweise einen Stundenlohn von bisher 15,- € pro Stunde erhalten und somit einen Monatslohn in Höhe von 2.468,10 € hat, wenn er die neue Vereinbarung nicht unterzeichnet, nach der Erhöhung des Gehalts um 1,5% 15,23 € pro Stunde und somit im Monat bei einer Arbeitszeit von 164,54 Stunden pro Monat einen Lohn in Höhe von ca. 2.505,94 € erhalten. Sollte er die Vereinbarung hingegen unterschreiben, würde er zwar eine Lohnerhöhung von 5% auf den Lohn, also insgesamt eine Vergütung von monatlich 2.591,51 € (2.468,10 € x 1,05) erhalten. Hierfür müsste er aber mehr als 17 Stunden mehr im Monat arbeiten. Sieht man sich die Differenz der beiden Lohnsummen in Höhe von 85,57 € an, für die der Arbeitnehmer dann mehr als 17 Stunden pro Monat arbeiten müsste, wird es sich für die betroffenen Mitarbeiter alleine wegen der höheren prozentualen Lohnerhöhung bei gleichzeitiger (unbezahlter) Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit nicht lohnen, die Vereinbarung abzuschließen. Jeder Mitarbeiter, der einen Minijob selbst mit dem gesetzlichen Mindestlohn abschließen würde, würde mehr als 85,57 € für 17 Stunden Arbeit erhalten, da diese 17 Stunden beim vorgenannten Rechenbeispiel mit ca. 5,00 € pro Stunde vergütet würden. Vergleicht man die Stundenlöhne in Hinblick auf die beiden Regelungen, so würde der Mitarbeiter nach der bisherigen Regelung einen Stundenlohn in Höhe von 15,23 € und nach der neuen Vereinbarung in Höhe von 14,25 € erhalten, da sich die regelmäßige Arbeitszeit im Monat letztlich um mehr als 17 Stunden erhöht. Auch jede Mehrarbeit würde entsprechend mit weniger Stundenlohn im Fall des Abschlusses der neuen Vereinbarung vergütet.

Für Mitarbeiter, die daher bislang weniger Stunden arbeiten mußten als in der neuen Vereinbarung festgelegt wird, sollten daher sehr genau prüfen, ob sie die Vereinbarung unterzeichnen. Denn im Ergebnis führt die neue Vereinbarung zu einer deutlichen Reduzierung des Stundenlohns.

Die weiteren Vorteile in der Regelungsabrede, nämlich die geregelten Zuschläge, werden zumindest für viele nicht gewerbliche Arbeitnehmer keinen Anreiz bieten. Denn diese werden von den Zuschlägen kaum profitieren, da sie weder nachts, noch im Schichtdienst oder regelmäßig an Feiertagen eingesetzt werden. Ob sich diese Zuschläge sich angesichts der drohenden Reduzierung des Stundenlohns, der zusätzlichen Arbeit an Samstagen und der ggfls. längeren Arbeitszeit selbst für gewerbliche Mitarbeiter lohnen, ist fraglich. Auf jeden Fall sollten alle Arbeitnehmer prüfen, ob die neuen Regelungen für sie tatsächlich positiv sind. Denn zumindest dann, wenn die Zuschläge sich nicht deutlich positiv zu den bisherigen Zuschlagsregelungen in der Praxis auf Grund des tatsächlichen Arbeitseinsatzes erweisen, werden auch die gewerblichen Mitarbeiter, sollte sich ihre individuelle regelmäßige arbeitsvertragliche Arbeitszeit auf Grund einer neuen (höheren) Arbeitszeit ändern, häufig mehr arbeiten müssen für weniger Geld pro Arbeitsstunde.

Tipp: Für Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit nicht erhöht wird, kann sich tatsächlich eine Erhöhung des Arbeitslohns ergeben. Für viele Arbeitnehmer wird das aber nicht der Fall sein. Alle Betroffenen sollten daher vor dem Abschluss für sich konkret an Hand Ihres Arbeitsvertrages prüfen, ob sich die neue Vereinbarung für Sie, nicht nur in Hinblick auf die zusätzliche Samstagsarbeit, wirklich lohnt. In vielen Fällen wird die neue Vereinbarung dazu führen, dass trotz einer prozentual höheren Vergütung nach der neuen Vereinbarung (5% statt 1,5%) auf Grund der höheren Arbeitszeit tatsächlich ein Minus in Hinblick auf die Höhe des Stundenlohns eintreten wird. Vor dem ungeprüften Abschluss einer solchen Vereinbarung kann daher nur gewarnt werden, da bezweifelt werden kann, dass diese Regelung wirklich im Paket für alle Mitarbeiter stimmig ist. Ob die Betriebsparteien, vor allem der Betriebsrat, die Mitarbeiter nicht auch die eventuelle Erhöhung der Arbeitszeit mit entsprechend negativen Auswirkungen von sich aus hätten hinweisen sollen, hat einen besonders bitteren Nachgeschmack für die „Marmelade/Regelungsabrede“.